CPW - Centrum Progressiegericht Werken

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 872

► Training Progressiegericht Coachen & Adviseren (start 14 april 2026). De intensieve training progressiegericht coachen wordt verzorgd door Coert Visser en Gwenda Schlundt Bodien. De training is bedoeld voor (team-)coaches, coachende docenten, adviseurs en trainers die progressie willen bereiken met hun cliënten en studenten.

► De Cirkeltechniek is verschenen als hardcover

In 2020 verscheen het boek De Cirkeltechniek als paperback. Vanaf vandaag is het boek verschenen als uitgebreide hardcover-editie. Er waren twee aanleidingen voor deze heruitgave. Ten eerste werd in de afgelopen jaren steeds duidelijker dat de cirkeltechniek het best werkt wanneer je er niet eenmalig mee werkt, maar er regelmatig op terugkomt. De cirkeltechniek is nog waardevoller als je hem toepast in een cyclisch proces dat ontstaat wanneer je de cirkels er steeds weer bij pakt en samen kijkt welke progressie er is geboekt. Ten tweede bleek er in trainingen en coachingsessies behoefte aan kant-en-klare werkvormen die je direct kunt gebruiken.

► Stok achter de deur

Stok achter de deur, daarmee wordt vaak gedoeld op een motivatieprikkel om iets te gaan doen. Je hebt bijvoorbeeld aan je vriend beloofd om op dinsdagavond te gaan hardlopen en die afspraak werkt voor je als een stok achter de deur om daadwerkelijk te gaan terwijl je misschien liever op de bank was blijven zitten.

►Progressiegericht communiceren als kwaliteitsadviseur

Professionals die de kwaliteit van het werk van anderen moeten controleren en hen moeten helpen om hun werk te verbeteren, kunnen diverse progressiegerichte interventies gebruiken. In de onderstaande checklist staan aspecten van algemene progressiegerichte communicatie, negatieve feedback geven en complimenten geven die dergelijke professionals kunnen benutten. Zo verlopen gesprekken soepeler en vergroot je de kans dat er progressie wordt geboekt naar aanleiding van een gesprek.

► Emoties en voorspellingsprecisie

Iedereen heeft de ervaring van emoties. Je voelt je angstig, blij of depressief, en er gaat geen moment voorbij dat er geen sprake is van emoties. Hoe onze emoties werken en wat de functie ervan is, is een vraag waarop tegenwoordig heel andere antwoorden worden gegeven dan tientallen jaren geleden. Op deze site schreef ik al over de theorie van geconstrueerde emoties, over controverses in emotie-onderzoek, over de plek van emoties in ons CPW-progressiemodel, over hoe kennis van emoties samenhangt met emotieregulatie en over de vier componenten van ons voorspellende brein.

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 871

► Training Progressiegericht Leidinggeven (start 14 april 2026): In deze training progressiegericht leidinggeven van vijf sessies, die gegeven wordt door Gwenda Schlundt Bodien en Coert Visser leert u als leidinggevende om sneller en prettiger progressie te bereiken met uw team.

► Ontwerpen van een logische consequentie

In bijzondere omstandigheden kan een medewerker of een leerling herhaald ongewenst gedrag vertonen. Een medewerker houdt zich bijvoorbeeld regelmatig niet aan bepaalde veiligheids- of werkvoorschriften. Een leerling plakt herhaaldelijk kauwgom onder zijn stoel. De leidinggevende en de docent hebben al meerdere malen progressiegericht gestuurd, via stuurvragen en progressiemonitoring, maar het ongewenste gedrag blijft bestaan. Er zijn drie veelvoorkomende niet-effectieve manieren van omgaan met herhaald ongewenst gedrag: niet-ingrijpen, blijven uitleggen of overgaan op straffen. Hier kun je daar meer over lezen, bekijken en beluisteren. In deze bijdrage reik ik reflectievragen aan, aan de hand waarvan je een logische consequentie kunt ontwerpen.

► Deuropeners: hoe progressie mogelijk wordt gemaakt

Wanneer mensen leren, groeien en beter gaan functioneren, zijn we geneigd om te zoeken naar de oorzaak daarvan. Welke interventie heeft het verschil gemaakt? Wat heeft de verandering teweeggebracht? Maar misschien is die manier van kijken te beperkt. Misschien is veel van wat werkt in onderwijs, coaching en leiderschap niet het veroorzaken van verandering maar het mogelijk maken ervan. Dat verschil, tussen veroorzaken en mogelijk maken, zou wel eens fundamenteler kunnen zijn dan het op het eerste gezicht lijkt. Het heeft consequenties voor hoe we interventies begrijpen, hoe we naar menselijk functioneren kijken, en hoe we de hardnekkige vraag benaderen waarom sommige mensen zoveel verder komen dan anderen. In dit artikel introduceer ik het begrip “deuropener” als een manier om dat verschil precies te maken.

► Ik vind nee zeggen helemaal niet moeilijk!

Ken je dat? Dat iemand bijna triomfantelijk zegt ‘nee’ zeggen helemaal niet moeilijk te vinden? En dat jij dan denkt: ‘Dat heb ik gemerkt, dat jij heel makkelijk ‘nee’ zegt!’ In de loop der jaren heb ik geleerd dat deze uiting een teken kan zijn dat de betreffende persoon helemaal niet zo effectief is in ‘nee’ zeggen. De persoon zegt inderdaad ‘nee’, maar er is nevenschade.

► Ken de kracht van omslagpunten: progressie kan soms veel sneller gebeuren dan we denken

Vrijwel iedereen kent het gevoel. Je maakt je zorgen over een groot probleem (klimaatverandering, politieke instabiliteit, sociale ongelijkheid) en je denkt: dit gaat nog heel lang duren. Of erger: dit komt nooit meer goed. Het is een begrijpelijk gevoel. Als je de huidige stand van zaken bekijkt en een rechte lijn naar de toekomst trekt, is de conclusie vaak somber. Maar die rechte lijn is precies waar het misgaat. Complexe systemen veranderen namelijk zelden geleidelijk. Ze vertonen een patroon dat wetenschappers een omslagpunt noemen: lange perioden van schijnbare stilstand, gevolgd door een plotselinge versnelling die bijna niemand had voorzien. Wie dit mechanisme begrijpt, heeft een krachtig tegengif tegen ongefundeerd pessimisme, en een reden om te blijven handelen, ook wanneer het effect van dat handelen nog onzichtbaar is.

► Je kunt mensen elke dag brood geven…

‘Je kunt iemand een vis geven en hij heeft een dag te eten. Maar je kunt hem ook leren vissen en hij heeft zijn hele leven eten.’ Dat is een van de meest geciteerde wijsheden ter wereld. De boodschap is helder: help mensen niet door het voor ze te doen, maar door ze in staat te stellen het zelf te doen. In een tijd waarin steeds meer mensen de overstap maken naar plantaardig eten, leek het me tijd voor een modernere versie: ‘Je kunt mensen elke dag brood geven, maar je kunt ze ook leren graan te verbouwen.’

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 870

► De yes-set: van Milton Erickson tot progressiegericht samenvatten

De yes-set is een bekende techniek in de wereld van de psychotherapie, coaching en communicatie. In dit artikel leg ik uit wat het inhoudt en hoe deze geïntroduceerd werd door hypnotherapeut Milton Erickson. Ondanks de bekendheid van de techniek is er verrassend weinig empirisch bewijs voor de effectiviteit ervan. In progressiegericht werken werken we met enkele technieken, zoals het principe eerst aansluiten, dan doorschakelen en progressiegericht samenvatten die een vergelijkbaar effect hebben maar toch rusten op enkele andere principes.

► Emotionele integratie en welbevinden

Harm heeft een knoop in zijn maag van spanning en verdriet. Zijn vrouw heeft hem vanochtend verteld dat ze er sterk over denkt van hem te willen scheiden. Harm kan nu op verschillende manieren omgaan met die spanning en dat verdriet. In de zelfdeterminatietheorie worden twee hoofdvormen van emotieregulatiestrategieën onderscheiden. Harm kan zich bewustzijn van zijn emoties en deze doelgericht verkennen, en dat zou een teken zijn van emotionele integratie. Hij kan ook proberen om de spanning en het verdriet te onderdrukken, door zijn emoties te negeren of verbergen voor zichzelf en/of anderen. Hoe zouden deze verschillende manieren van reageren samenhangen met zijn ervaring van autonomie, competentie en verbondenheid? Die vraag stond centraal in onderzoek van Zaidman en Benita (2026).

► Bespreking van Morele Revolutie (Rutger Bregman)

Morele Revolutie is het nieuwe boek van Rutger Bregman. Het boek is de bundeling van vier lezingen die hij in het najaar van 2025 gaf voor de BBC. Er was een relletje om de lezingen. De BBC schrapte onder politieke druk een passage waarin Bregman Trump (terecht) omschrijft als de meest openlijk corrupte president in de Amerikaanse geschiedenis. Dat de omroep zwichtte, illustreert ironisch genoeg precies het probleem dat Bregman wil aankaarten. Het boek volgt de structuur van een klassieke driedelige preek — een vorm die Bregman als domineeszoon van huis uit kent. Deel één is de ellende: de westerse wereld verkeert in een morele crisis. Deel twee de verlossing: de geschiedenis laat zien dat kleine groepen de wereld kunnen veranderen. Deel drie de dankbaarheid: we hebben een erfenis en een verantwoordelijkheid. Een vierde lezing voegt daar een persoonlijke laag aan toe over zingeving en wat heilig is.

► Internalisatie van organisatieverandering

Kamarova et al (2024) introduceren een model voor organisatieverandering dat ze IMOC noemen. IMOC staat voor Integrated Model of Organizational Change. Dit model brengt een groot aantal organisatieveranderingstheorieën en praktijken terug tot een overzichtelijk aantal psychologische mechanismen die bij organisatieverandering een rol spelen en biedt zo aanknopingspunten voor succesvolle organisatieverandering via internalisatie. Psychologische mechanismen zijn de interne processen van een werknemer die de internalisatie van verandering voorspellen. Internalisatie van de verandering betekent dat de medewerker zich de verandering heeft eigen gemaakt en erachter staat om die te helpen realiseren.

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 869

► De reden voor het verzoek

Een progressiegerichte techniek die in het bijzonder vaak gebruikt wordt door deelnemers aan onze trainingen is progressiegericht nee zeggen. Je collega vraagt je bijvoorbeeld of hij muziek aan mag zetten op jullie werkkamer, en jij wil dat niet. Of je leidinggevende vraagt je de deadline voor je project met een maand te vervroegen en je kunt dat niet doen. Of een medewerker vraagt je om een promotie en een salarisverhoging die jij als leidinggevende niet wilt honoreren. Of je kind 8-jarige vraagt je of hij alleen op de fiets door de drukke stad naar school mag voortaan, terwijl zijn fietsvaardigheden niet goed genoeg zijn. In al deze situaties kun je ervoor kiezen om progressiegericht nee te zeggen.

► Vluchtige generalisatie: waarom sociaal pessimisme en ondersocialiteit blijven bestaan

Epley et al. (2022) toonden aan dat mensen de neiging hebben om minder sociale contacten aan te gaan dan goed zou zijn voor hun eigen welzijn. Zij noemden dit verschijnsel ondersocialiteit. Uit hun onderzoek bleek dat we sociaal pessimistisch zijn. We onderschatten hoeveel we van gesprekken met onbekenden zullen genieten, hoeveel we ervan leren, en hoe weinig ongemakkelijk ze in werkelijkheid zijn. Maar als we dan toch zo’n gesprek hebben en merken dat het meevalt, waarom passen we onze verwachtingen dan niet duurzaam aan? Nieuw onderzoek van Atir en Epley (2026) onderzocht deze vraag en ontdekte een patroon dat ze fleeting generalization noemen, in het Nederlands te vertalen als vluchtige generalisatie. Hieronder beschrijf ik dit onderzoek en de bevindingen, en deel ik mijn eigen gedachten erover. Daarbij relateer ik vluchtige generalisatie aan eerder onderzoek naar onder andere de liking gap en het spotlighteffect.

► Causaliteit heroverwogen (1): niet veroorzaken maar mogelijk maken

Stel je twee situaties voor. In de eerste duw je een biljartbal. Hij rolt. De richting en snelheid zijn voorspelbaar uit de kracht en de hoek van je duw. Dit is causaliteit in zijn zuiverste vorm: oorzaak en gevolg, direct en mechanisch. In de tweede situatie open je een deur. Achter die deur ligt een gang met vertakkingen. Wie er doorheen loopt, waarheen, en waarom — dat bepaal jij niet. Je hebt geen effect veroorzaakt. Je hebt iets mogelijk gemaakt. Dit onderscheid — tussen veroorzaken en mogelijk maken, in het Engels tussen causation en enablement — klinkt misschien als een semantisch verschil. Maar ik denk dat het een van de belangrijkste onbenoemde inzichten is voor iedereen die werkt met motivatie, leren en gedragsverandering. Het verklaart waarom interventies soms “werken” en soms niet. Het verklaart waarom effectgroottes in onderzoek vaak klein zijn. En het verandert de manier waarop we over effectiviteit zouden moeten nadenken — niet alleen van interventies, maar ook van psychologische toestanden als groeimindset en autonome motivatie.

► Causaliteit heroverwogen (2): causale diagrammen als sleutel tot oorzakelijk denken

De informaticus en filosoof Judea Pearl laat zien dat we slechter zijn in causaal redeneren dan we denken. Hij ontwikkelde een wiskundig raamwerk om dat te verhelpen. Pearls werk heeft de epidemiologie al ingrijpend veranderd: causale diagrammen zijn daar inmiddels een standaardvereiste in toptijdschriften. In de economie en de kunstmatige intelligentie groeit zijn invloed ook gestaag. De psychologie — een discipline die voortdurend causale claims wil doen maar daar methodologisch slecht op is toegerust — begint zich langzaam te openen voor diezelfde ideeën.

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 868

► Progressiegerichte vraagtechnieken

Sinds de introductie van progressiegericht werken in 2011 heeft deze benadering een vaste plek verworven in de gereedschapskist van coaches, leidinggevenden en hulpverleners. Toch blijkt in de praktijk dat veel professionals zich beperken tot een handvol vertrouwde technieken – denk aan de nuttigheidsvraag of de cirkeltechniek – terwijl er een schat aan andere interventies beschikbaar is. Het overzicht dat ik hier geef, bevat verschillende vraagtechnieken, waarvan er vast meerdere zijn die nieuw voor je zijn of die je nog niet actief inzet. Deze technieken kunnen heel behulpzaam zijn in uitdagende gesprekken. Hopelijk brengt het overzicht je weer op wat nieuwe ideeën om uit te proberen.

► CPW zeven stappen aanpak in makkelijke taal

Met de CPW zeven stappen aanpak kun je als coach of begeleider je cliënt helpen bij het bereiken van een doel of het oplossen van een probleem. Hier kun je een podcast vinden over de aanpak, hier een animatie ervan en hier een toelichting op de logica ervan. Sommige coaches en begeleiders werken met anderstaligen en dan kan het belangrijk zijn om eenvoudiger Nederlands te gebruiken. In het document hierna vind je de CPW zeven stappen aanpak in makkelijke taal (A2 – ERK).

► Betekenisgebaseerd leiderschap in organisaties: 4 kanttekeningen

Van Knippenberg, Wu en De Haas (2026) publiceerden een studie over wat zij meaning-based leadership noemen – in het Nederlands te vertalen als betekenisgebaseerd leiderschap. Het gaat om leiderschap dat draait om het verbinden van het dagelijkse werk aan het hogere doel van de organisatie. Het concept werd geïntroduceerd door Van Knippenberg (2020) en wordt nu voor het eerst empirisch getoetst. Het onderzoek leverde interessante bevindingen op. Tegelijk riep het bij mij gedachten en vragen op. In dit artikel beschrijf ik eerst het onderzoek. Vervolgens deel ik mijn reflecties en kanttekeningen en bespreek ik de relevantie voor progressiegericht werken.

► Past deze methode bij progressiegericht werken?

Ik vind het soms lastig om in te schatten of een bepaalde methode die wordt voorgesteld door collega’s en medewerkers past bij de progressiegerichte benadering. Dat zei een directeur van een onderwijsinstelling een tijdje geleden tegen me. Hoe maak ik die inschatting?

► Hoe begrijpen we psychopathologie: biologisch of sociaal?

In een eerder artikel pleitte ik voor voorzichtigheid in het gebruiken van psychische labels als ADHD, OCD en autisme. Ik schreef daarin dat hoogleraar Laura Batstra waarschuwt dat we gedrag te snel pathologiseren: een label beschrijft dat iemand onrustig is, maar verklaart niet waarom. Toch blijven we zoeken naar “de oorzaak” in het brein of de genen. Waarom lukt het ons maar niet om die context – de school, het gezin, de maatschappij – serieus te nemen als primaire verklaring? Eric Turkheimer, psycholoog aan de Universiteit van Virginia, biedt in een recent essay in World Psychiatry een denkkader dat helpt deze impasse te doorbreken. Zijn centrale vraag is: op welke schaal moeten we psychopathologie eigenlijk begrijpen voordat we gaan zoeken naar oorzaken?

► Edward Deci is overleden, zijn gedachtegoed is springlevend

Edward Deci staat, samen met Richard Ryan, aan de basis van de zelfdeterminatietheorie. Dat is de meest invloedrijke motivatietheorie van de afgelopen decennia. Deci schreef in 1971 een onderzoeksartikel dat inging op de vraag welk effect extrinsieke beloningen kunnen hebben op intrinsieke motivatie.

► Tijdsarmoede: meer geld, minder tijd

De beroemde econoom John Maynard Keynes voorspelde in 1930 nog dat technologische vooruitgang ons zou bevrijden van langdurige arbeid en zou resulteren in overvloedige vrije tijd. Die voorspelling is niet uitgekomen. Het tegendeel blijkt waar. Het fenomeen “tijdsarmoede” beschrijft het chronische gevoel te veel te doen te hebben met onvoldoende beschikbare tijd (Giurge et al., 2020). Het gaat hierbij niet simpelweg om druk zijn, maar om een aanhoudend ervaren tekort dat doorwerkt in welzijn, gezondheid en productiviteit. Onderzoekers ontdekten dat tijdsarmoede een systemisch probleem is geworden dat dwars door inkomensgroepen heen snijdt.

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 867

► Je brein is er om te overleven

Theriault et al (2025) pleiten er in dit artikel voor om meer te gaan denken vanuit het volgende inzicht: de functie van ons brein is om ons te doen overleven. Die kijk op ons brein heeft implicaties voor (psychologisch) onderzoek en (psychologische) interventies.

► Strategische vragen: krachtige mentale gewoonte voor progressie

Strategische vragen veranderen de manier waarop je omgaat met uitdagingen, doelen en dagelijkse situaties. In een recent artikel in Perspectives on Psychological Science beschrijft psycholoog Patricia Chen (University of Texas at Austin) het verschil tussen vragen als “Ben ik hier wel slim genoeg voor?” en “Wat kan ik proberen om hier beter in te worden?” Het type vraag dat je jezelf stelt bepaalt je motivatie, je gedrag en je progressie.

► Aansluiten en erkennen

Aansluiten en erkennen zijn twee belangrijke progressiegerichte interventies. Ze liggen in elkaars verlengde, maar zijn niet precies hetzelfde. Met aansluiten laat je merken dat je het perspectief van je gesprekspartner hebt gehoord, dat je er goed naar hebt geluisterd. Met erkennen laat je merken dit perspectief valide en logisch is, gegeven hoe de ander de situatie ervaart.

► Hoe uitspraken over beperkte ontwikkelbaarheid zichzelf waarmaken

Onlangs kreeg ik een interessante vraag over ontwikkelbaarheid van comptenties van een oud-cursist. Hij vertelde me over een leiderschapsprogramma bij een grote organisatie waar hij bij betrokken was. Het programma zat op zich goed in elkaar: er was een heldere visie op leiderschap die netjes was vertaald naar competenties voor de deelnemers. Toch viel hem iets op dat hij als ondermijnend ervoer. Bij sommige competenties in het profiel stond een labeltje met een inschatting van de leerbaarheid. Bij de competentie ‘Strategische Behendigheid’ stond bijvoorbeeld: ontwikkelbaarheid ‘matig’. Dit was zichtbaar voor de deelnemers. Zijn vraag aan mij was: hoe denk jij hierover? Laat ik vooropstellen: de professionals die zo’n model maken, doen dat zelden met kwade bedoelingen. Waarschijnlijk willen ze eerlijk zijn en voorkomen dat deelnemers gefrustreerd raken als de ontwikkeling niet gemakkelijk gaat. Toch is dit label problematisch. Ik heb mijn antwoord aan de vragensteller opgebouwd langs twee lijnen: de logische houdbaarheid van de stelling en de psychologische impact ervan.

► De D-factor en primaire wereldbeelden: de wereld zien als lelijk en zinloos

In eerdere artikelen besprak ik de D-factor (de gemeenschappelijke kern van alle donkere persoonlijkheidstrekken), de maatschappelijke oorzaken ervan, en de waarden die ermee samenhangen. We weten dat mensen met een hoge D-factor geneigd zijn hun eigenbelang te maximaliseren ten koste van anderen, en dat ze dit gedrag rechtvaardigen met cynische overtuigingen. Nieuw onderzoek van Schrödter & Hilbig (2026) voegt hier een belangrijk puzzelstuk aan toe. Het kijkt niet naar gedrag of rechtvaardigingen, maar naar beleving: door wat voor bril kijken deze mensen naar de werkelijkheid? De uitkomst is interessant: ze zien de wereld niet alleen als een strijdtoneel, maar als een zinloze woestijn — saai, lelijk, en zonder inherente betekenis.

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 866

► Mentorgesprekken met leerlingen: kort, rustig en doelgericht

Mentoren voeren regelmatig gesprekken met leerlingen over tegenvallende resultaten. Die gesprekken zijn soms niet eenvoudig. De leerling zit er soms met hangende schouders bij, de mentor voelt de druk om iets te bereiken in beperkte tijd, en beiden weten dat goede voornemens lang niet altijd leiden tot betekenisvolle progressie. Voor een middelbare school maakte ik een handreiking die mentoren helpt om zulke gesprekken kort, rustig én doelgericht te voeren. Het uitgangspunt: niet proberen om alles in één gesprek op te lossen, maar toewerken naar een kleine, haalbare volgende stap en een vervolgcheck. Zo kun je samen met de leerling ontdekken wat werkt — en dat vasthouden.

►Training Progressiegericht Coachen & Adviseren (start 14 april 2026). De intensieve training progressiegericht coachen wordt verzorgd door Coert Visser en Gwenda Schlundt Bodien. De training is bedoeld voor (team-)coaches, coachende docenten, adviseurs en trainers die progressie willen bereiken met hun cliënten en studenten.

► Elke avond de troep van de kinderen opruimen…

Een deelnemer aan de training progressiegericht leidinggeven had als een van zijn leerdoelen dat de opvoeding van zijn kinderen beter zou gaan verlopen. Hij vond het soms zwaar, twee kinderen van 3 en 5. Tijdens de trainingssessies deed hij veel ideeën op die hij direct thuis ging uitproberen. Hij kwam bijvoorbeeld met een oplossing om niet meer elke avond de etenstroep van de kinderen te hoeven opruimen.

► Moreel universalisme: software voor een verbonden wereld

Zal moreel universalisme, ondanks alles wat we vandaag de dag in de wereld zien gebeuren, blijven groeien? Wie vandaag het nieuws opent, wordt waarschijnlijk niet vrolijk. Van de felle ‘America First’-retoriek en de verharding in het publieke debat tot het onvermogen om klimaatverandering daadkrachtig aan te pakken: de wereld lijkt zich terug te trekken in loopgraven. De droom van een open, verbonden wereld maakt plaats voor een tijdperk van muren, identiteitsstrijd en eigenbelang. Het voelt alsof de vooruitgang tot stilstand is gekomen, of erger nog: dat we de klok aan het terugdraaien zijn. Maar is dat het hele verhaal? Wie uitzoomt en kijkt naar de eeuwen in plaats van de dagkoersen, ziet wellicht een ander patroon. Ooit heb ik gewezen op vijf materiële macrotrends die de menselijke geschiedenis tekenen: we worden minder antropocentrisch, onze netwerken verdichten, we werken meer samen, onze collectieve intelligentie groeit en geweld neemt af. Zou het kunnen dat deze vijf trends worden aangedreven door een zesde macrotrend, die van moreel universalisme?

► Checklist complimenteren

Vorige week verzorgden we een training progressiegerichte intervisie voor trajectbegeleiders bij het UAF. Deze professionals hebben een enorme drive om hoogopgeleide nieuwkomers te ondersteunen bij het vinden van hun studieloopbaanweg in Nederland. Ze hebben daarbij veel oog voor de persoon en waarderen hun cliënten. Ze vinden het belangrijk om die waardering, bijvoorbeeld in de vorm van complimenten, zo te formuleren dat het ondersteunend is aan de progressie die de persoon wil en moet bereiken. In de onderstaande checklist staan do’s en don’ts bij complimenteren, aan de hand waarvan de deelnemers reflecteerden. Ze deden al heel veel dingen die goed werken bij complimenteren en kwamen ook op een paar ideëen wat ze nog en minder konden gaan doen in hun gesprekken.

► Institutionele mindset en academische prestaties en welzijn van studenten

Dit artikel van Bu et al. (2026) laat zien dat de manier waarop studenten de overtuigingen van hun onderwijsinstelling over intelligentie waarnemen, zowel hun academische prestaties als hun persoonlijk welbevinden voorspelt.

► Loopbaantransities construeren

barra doet al lang onderzoek naar loopbaantransities. Een van de kernboodschappen uit haar onderzoek is dat loopbaantransities vaak via een test-and-learn traject plaatsvinden en niet zozeer via een plan-and-implement-traject.

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 865

► Dagelijkse fluctuaties in behoeftenfrustratie

Olafsen et al (2025) deden onderzoek naar dagelijkse fluctuaties in behoeftenfrustratie op het werk. Ze wilden weten of behoeftefrustratie op het werk varieert op van dag tot dag en hoe die eventuele fluctuaties samenhangen met psychologische distantie, ontspanning, negatieve en positieve werkgerelateerde gevoelens, vitaliteit, emotionele uitputting en slaapkwaliteit. Ze onderzochten dit met een mix van kwantitatieve en kwalitatieve onderzoeksmethoden. Via dagboekmetingen werden dagelijkse fluctuaties vastgelegd en dit werd aangevuld met kwalitatieve diepte-interviews. De drie basispsychologische behoeften werden afzonderlijk onderzocht, in plaats van als een samengestelde score.

►Training Progressiegericht Coachen & Adviseren (start 14 april 2026). De intensieve training progressiegericht coachen wordt verzorgd door Coert Visser en Gwenda Schlundt Bodien. De training is bedoeld voor (team-)coaches, coachende docenten, adviseurs en trainers die progressie willen bereiken met hun cliënten en studenten.

► Positieve emoties en creativiteit: de rol van motivationele intensiteit en creatieve fase

Barbara Fredrickson ontwikkelde de broaden-and-build-theorie en stelde dat positieve emoties het denken en handelen op het moment zelf verbreden (Fredrickson, 2001). Zij koppelde deze verbreding expliciet aan creativiteit en ontdekkend gedrag. Volgens haar worden mensen in zulke momenten speelser en flexibeler. Daardoor zouden zij gemakkelijker alternatieven verkennen en nieuwe combinaties vormen. Fredrickson stelde bovendien dat zulke momenten op langere termijn bijdragen aan het opbouwen van hulpbronnen, zoals cognitieve vaardigheden en sociale verbindingen. Deze theorie heeft het denken over creativiteit sterk beïnvloed. Tegelijk heeft later onderzoek laten zien dat het verband tussen positieve emoties en creativiteit minder algemeen is dan deze formulering suggereert. Het effect komt vaak voor, maar niet altijd. De aard van de ervaring en de aard van de taak blijken belangrijk.

► Hoe herken je welke progressiegerichte interventie nuttig is?

Hoe herken je welke progressiegerichte interventie nuttig is? Die vraag stelde iemand die binnenkort de training progressiegericht coachen en adviseren gaat volgen bij CPW. Ze had de boeken al wat doorgebladerd en was bang dat ze zou verdrinken in de hoeveelheid progressiegerichte interventies. Een begrijpelijke gedachte, want de progressiegerichte benadering is een fijnmazige situationele benadering; wat in de ene situatie werkt, werkt in de andere wellicht juist averechts.

► Van positieve ervaringen naar creativiteit bij twee progressiegerichte technieken

Positieve emoties lijken vaak samen te gaan met creativiteit. Veel mensen herkennen dat intuïtief: een prettige sfeer kan het denken openen. Onderzoek ondersteunt dit beeld regelmatig, maar laat ook een belangrijke nuance zien. Positieve emoties kunnen het denken verbreden, maar ze kunnen het ook vernauwen. Dat hangt vooral af van de mate waarin de positieve ervaring doelgericht en urgent aanvoelt, en van de fase van het creatieve proces. In mijn eerdere artikel Positieve emoties en creativiteit: de rol van motivationele intensiteit en creatieve fase heb ik die nuance uitgewerkt. Ik beschreef daar hoe positieve ervaringen kunnen verschillen in motivationele intensiteit. Positieve ervaringen met een lage intensiteit (zoals tevredenheid of een open verlangen) verbreden de aandacht. Positieve ervaringen met een hoge intensiteit (zoals vastberadenheid of gretigheid) vernauwen de aandacht juist. In dit artikel laat ik zien wat deze kennis zegt over twee veelgebruikte progressiegerichte technieken: het bespreken van bereikte betekenisvolle progressie en de cirkeltechniek.

► De logica van de CPW 7-stappenaanpak: Een psychologische architectuur voor creativiteit en focus

Progressiegericht werken wordt vaak in één adem genoemd met positiviteit. Die associatie is begrijpelijk, maar wie de aanpak reduceert tot ‘positief doen’, mist de onderliggende logica. Psychologisch onderzoek laat namelijk zien dat positieve ervaringen en emoties niet op een simpele manier samenhangen met creativiteit. Het effect is afhankelijk van de motivationele intensiteit van de ervaring en van de fase in het creatieve proces. In dit artikel gebruik ik dat theoretische kader om de opbouw van de CPW 7-stappenaanpak te verhelderen. De aanpak blijkt niet slechts een lijstje vragen, maar een zorgvuldig ontworpen gespreksarchitectuur.

► SPI 2026: wereldwijde sociale progressie op een kantelpunt

De Social Progress Index (SPI) 2026 laat zien dat de wereld zich op een kantelpunt bevindt. Na decennia van gestage verbetering in kwaliteit van leven is de mondiale sociale progressie sinds 2021 tot stilstand gekomen en dreigt deze in meerdere opzichten om te slaan in achteruitgang. Net als in eerdere edities brengt de SPI sociale en ecologische prestaties van landen in kaart, los van economische indicatoren zoals het bbp.

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 864

► FUSE-programma bevordert leercultuur en verbetert prestaties en welzijn van docenten

Yeager et al. (2025) toetsen een docentinterventie die mikte op sterker leerlingengagement en betere wiskundeprestaties bij leerlingen van ongeveer 11–15 jaar (grades 6–9; ongeveer groep 8 tot en met klas 3). Het uitgangspunt is dat afnemend engagement niet alleen te maken heeft met wát er wordt geleerd, maar ook met de klascultuur: welke boodschap krijgen leerlingen in de dagelijkse interacties over fouten maken, vastlopen, vragen stellen en openlijk laten zien dat je iets nog niet beheerst? De auteurs ontwikkelden daarom een aanpak die docenten helpt om een leercultuur (culture of learning) te bevorderen, als alternatief voor een “culture of judgment and evaluation”.

► Training Progressiegericht Leidinggeven (start 15 januari 2026): In deze training progressiegericht leidinggeven van vijf sessies, die gegeven wordt door Gwenda Schlundt Bodien en Coert Visser leert u als leidinggevende om sneller en prettiger progressie te bereiken met uw team.

►Training Progressiegericht Coachen & Adviseren (start 15 januari 2026). De intensieve training progressiegericht coachen wordt verzorgd door Coert Visser en Gwenda Schlundt Bodien. De training is bedoeld voor (team-)coaches, coachende docenten, adviseurs en trainers die progressie willen bereiken met hun cliënten en studenten.

► De emotionele gezichtsuitdrukkingen van mijn kleinkind

Anderhalf jaar geleden is mijn kleinkind geboren en sinds die tijd heb ik zijn ontwikkeling van dichtbij kunnen meebeleven. Een van de aspecten die me fascineren is de ontwikkeling van zijn (emotionele) gezichtsuitdrukkingen. Van ongecontroleerde grimassen in de eerste weken nadat hij geboren was, tot het vertrekken van zijn gezichtje als hij iets nieuws proeft dat zuur of bitter is, tot het bewust reageren op gezichtsuitdrukkingen van de mensen om hem heen en het zelf communiceren via gezichtsuitdrukkingen. Ik koppel mijn observaties aan twee invloedrijke emotietheorieën, de basic emotion theory (BET) en de theory of constructed emotion (TCE). Zie ook dit artikel over ‘onderweg naar goede kennis over emoties’. Nu is er een interessant artikel verschenen over emoties en gezichtsuitdrukkingen, wat resoneert met mijn observaties.

► PDCA-B als evaluatietool: progressiegericht evalueren in vijf stappen

Een opdrachtgever van me had mijn artikel Progressiegerichte PDCA-B: van goede voornemens naar blijvende verbetering gelezen. Ze wilde een project evalueren dat binnen haar organisatie was uitgevoerd en ze wilde het progressiegericht doen. Haar idee was om het via de PDCA-B aanpak doen. Ze had al een opzet gemaakt en daar had ik nog enkele wijzigingen in aangebracht. Zo kwamen we tot de volgende aanpak.

► Tegenmaatregelen tegen briljantie-overtuigingen

Bauer et al (2026) publiceerden een artikel waarin ze het Briljant-Belonging-model introduceren, het ‘briljantie-erbijhoren-model’. Een bijzonder interessant model, waarin kennis vanuit verschillende psychologische onderzoeksgebieden bij elkaar komen. Daarnaast biedt het artikel overtuigende inzichten over wat al dan niet kan werken om tegenmaatregelen te nemen tegen cultureel-ingebedde overtuigingen over briljantie, die negatief uitwerken voor grote groepen mensen.

► Naturalness bias in de klas: waarom kinderen lage-SES leeftijdgenoten minder talentvol inschatten

Brummelman et al. (2026) laten zien dat kinderen (8–13 jaar) lage-SES leeftijdgenoten relatief vaker als hardwerkend en minder als intelligent zien. Succes schrijven ze vooral toe aan inzet en falen sneller aan gebrek aan intelligentie. De auteurs waarschuwen dat dit ogenschijnlijk positieve beeld een nadeel kan hebben: het kan impliciet suggereren dat lage-SES leerlingen minder talentvol zijn, waardoor ze minder snel als geschikt worden gezien voor verrijking, uitdagender werk of hogere niveaus, vooral bij een naturalness bias (voorkeur voor ogenschijnlijk aangeboren talent).

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 863

► Het effect van AI-feedback op leerervaringen

Yu Quang (2025) onderzocht AI-gestuurde feedback en de motivatie en mindset van Chinese studenten die Engels als vreemde taal aan het leren waren. De onderzoeker vroeg zich af hoe AI-gestuurde feedback kon bijdragen aan het ontwikkelen van een groeimindset en het versterken van betrokkenheid en volharding van studenten, vanuit het perspectief van de zelfdeterminatietheorie (SDT).

► Waarom intrinsieke motivatie het verschil maakt bij goede voornemens

In januari nemen veel mensen zich van alles voor. Gezonder eten, vaker bewegen, meer sparen, minder afleiding. Meestal kiezen we zulke voornemens omdat ze verstandig zijn en op de lange termijn iets opleveren. En toch zakt het vaak weg zodra het gewone leven weer op stoom is. Woolley et al. (2025) bieden een verklaring die tegelijk simpel en praktisch is: wat je belangrijk vindt, helpt vooral bij het kiezen van een voornemen, maar voorspelt nauwelijks of je het volhoudt. Wat wél samenhangt met volhouden is intrinsieke motivatie: de mate waarin het doen zelf prettig, interessant of bevredigend voelt.

► Belast kinderen niet met je eigen statische mindset

Belast kinderen niet met je eigen statische mindset. Muradoglu et al (2025) onderzochten mindsetovertuigingen onder jonge kinderen, in de leeftijd van 5 tot 13. Er wordt soms gedacht dat jonge kinderen geen mindsetovertuigingen hebben en dat gedachten over aanleg en inspanning voor hen nog te abstract zouden zijn. De huidige studie onderzocht daarom de overtuigingen van jonge kinderen over intellectuele bekwaamheid. De onderzoekers betrokken vijf verschillende overtuigingen en constructen in hun onderzoek.

► Autonomie hangt wereldwijd samen met welbevinden

Martela et al. (2026) onderzochten met gegevens uit 66 landen of mensen die meer autonomie ervaren ook een hoger welbevinden rapporteren. Daarnaast keken ze of die samenhang sterker is in rijkere en meer individualistische landen.

► Het frisse start-effect

Het frisse start-effect betekent dat mensen vooral veranderingsbereid zijn wanneer ze het gevoel hebben dat ze een frisse start kunnen maken. In haar boek How to change legt Katy Milkman uit hoe dit werkt.

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 862

► Jaaroverzicht 2025: Zes progressiegerichte lijnen in mijn artikelen

In 2025 heb ik geschreven over een aantal terugkerende thema’s: hoe je gesprekken en trajecten progressiegericht vormgeeft, hoe autonome motivatie werkt, hoe mindset en leren elkaar beïnvloeden, welk mensbeeld en welke theorieën daaronder liggen, en hoe dit alles raakt aan bredere maatschappelijke kwesties. Hieronder staan zes rubrieken met per rubriek kernartikelen.

► Zes progressiegerichte thema’s in 2025

Zes progressiegerichte thema’s in 2025, zes thema’s waarover ik schreef en podcasts maakte. Humor, lachen en positieve emoties vormden 1 thema dit jaar en die invalshoek was met alle negatieve informatie die voortdurend op ons afkomt voor mijzelf erg welkom. Overtuigingen ontwikkelen en funderen op psychologische wetenschap was een tweede thema, en wat op je basis van die overtuigingen doet en zegt in progressiegerichte gesprekken was thema drie. Thema vier betrof een communicatiemiddel: podcasts. Ik maakte er ongeveer 10 dit jaar over diverse progressiegerichte onderwerpen. Een fascinerend thema, nummer 5, was hoe onze ervaringen tot stand komen, oftewel ons bewustzijn en onze emoties en hoe we deze kennis kunnen benutten om betekenisvolle progressie te boeken. Het laatste thema ging over hoe nieuwkomers een plek kunnen opbouwen in onze samenleving, want zo boeken we als gehele samenleving progressie in plaats van dat we samen afglijden en uithollen wat er aan goeds is en kan zijn.

► Congruente autonomie-ondersteuning in klaslokaal en beleid

Scholen werken steeds vaker in een context van onzekerheid: bezuinigingen, personeelstekorten en hardnekkige kansenongelijkheid. In zulke omstandigheden ligt een bekende reflex op de loer: meer controle, meer standaardisering, meer toets- en verantwoordingsdruk. Vier recente studies die expliciet werken vanuit de zelfdeterminatietheorie wijzen echter een andere richting uit. Ze laten samen zien dat ondersteuning van autonomie, competentie en verbondenheid samenhangt met engagement en leren, óók wanneer omstandigheden ongunstig zijn. Tegelijk pleiten ze voor congruente autonomie-ondersteuning. Ze maken ze duidelijk dat dit alleen duurzaam kan zijn wanneer die ondersteuning congruent is georganiseerd: in de klas voor leerlingen, in de werkcontext voor docenten, en in beleid en systemen op organisatieniveau.

► Progressiegerichte PDCA-B: van goede voornemens naar blijvende verbetering

Zonder systematiek blijven verbeteringen los en tijdelijk: plannen zakken weg, dezelfde problemen komen terug, en wat werkt wordt niet vastgehouden. Met systematiek worden intenties omgezet in gedrag: je leert sneller wat werkt, stelt gericht bij, borgt wat werkt in routines, en voorkomt dat dezelfde problemen steeds terugkeren. De meest bekende van die systematische verbeteraanpakken is PDCA: Plan – Do – Check – Act. In de meeste organisaties die periodiek beoordeeld worden door auditors of toezichthouders is PDCA de gebruikelijke terminologie. In dit artikel leg ik uit waar PDCA vandaan komt, waarom het in de praktijk soms een papieren cyclus wordt, en hoe je PDCA zó invult dat het wél leidt tot betekenisvolle progressie.

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 861

►Waarom doe jij het niet?

In stuurgesprekken kan degene die stuurt in de verleiding komen om deze vraag te stellen. Erik, bijvoorbeeld, is een senior medewerker die klantgegevens niet goed invult in het nieuwe registratiesysteem. Chantal, zijn leidinggevende, wil daarover met hem praten. Maar in een progressiegericht stuurgesprek heeft de vraag: ‘Erik, waarom doe jij het niet?’ geen plek. Daar zijn twee redenen voor.

► Timing is alles: Waarom een compliment pas werkt in de startblokken

“Er zijn geen twee woorden in de Engelse taal schadelijker dan good job.” Met deze cynische uitspraak van de muziekdocent uit de film Whiplash openen psychologen Nils Jostmann en Eddie Brummelman (Universiteit van Amsterdam) hun nieuwe artikel Can delaying positive feedback prevent performance drops? Hoewel de meeste managers en docenten het positiever bedoelen, leggen de onderzoekers een pijnlijk mechanisme bloot: een compliment kan prestaties direct ondermijnen. Gelukkig is er een oplossing.

► Ik-boodschap bij progressiegericht sturen?

Een aantal leidinggevenden in de zorgsector was getraind in het formuleren van ik-boodschappen. Als ze wilden dat een medewerker iets voor elkaar ging krijgen, gebruikten zij dan ook ik-boodschappen.

► Het saying-is-believing effect: hoe afstemmen op je publiek je eigen beeld kan kleuren

Tegen de ene gesprekspartner formuleer je een situatie net iets steviger, en tegen een andere net iets voorzichtiger. Onder de juiste voorwaarden kan dat niet alleen helpen om samen helderheid te krijgen, maar ook om een constructief perspectief te versterken doordat het voor de spreker zelf meer gewicht krijgt. Onderzoek laat zien dat dit afstemmen soms nog een extra effect heeft. In bepaalde omstandigheden kan de manier waarop je iets formuleert richting een publiek later mee doorwerken in wat je zelf denkt te weten en te herinneren. Die onderzoeksbevinding staat bekend als het saying-is-believing effect (SIB-effect) (Higgins et al., 1978).

► Podcast: 5 progressiegerichte principes om de feestdagen feestelijk te houden

Podcast: 5 progressiegerichte principes om de feestdagen feestelijk te houden. In deze podcast reik ik vijf progressiegerichte principes aan die wellicht van pas kunnen komen tijdens de feestdagen de komende tijd.

► Leren van fouten lijkt op het ontvangen van ongevraagd advies

Dit artikel van Fishbach (2025) laat zien dat het proces van leren van fouten psychologisch gezien opmerkelijk veel lijkt op het ontvangen van ongevraagd advies: hoewel de informatie waardevol kan zijn, hebben mensen vaak de neiging deze naast zich neer te leggen. De belangrijkste bevinding is dat individuen doorgaans aanzienlijk minder leren van mislukkingen dan van successen, een patroon dat zelfs standhoudt wanneer de fout objectief gezien veel informatie bevat.

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 860

► Belangrijke rol van de adviseur: opdrachtgevers begeleiden van onbereikbare naar bereikbare doelen

Soms lopen adviseurs en trainers aan tegen het verschijnsel dat hun opdrachtgevers hen willen inschakelen maar eigenlijk nog niet precies weten wat hun doel is. Ze vragen bijvoorbeeld: “Wil je deze training geven voor mijn team?” (“Gewoon, ze hebben wat training nodig”). Of ze vragen je een medewerker te coachen omdat hij ‘te negatief’ is. Soms willen ze dat je helpt een systeem in te voeren, maar stokt het antwoord op de vraag waarom ze dat willen. Of ze vragen om een sessie “zodat het teamgevoel wat sterker wordt.” In dit artikel kun je lezen hoe je als adviseur je opdrachtgever kunt helpen onbereikbare doelen om te zetten in bereikbare doelen.

► Podcast: progressiegerichte teamtoepassingen

Deze podcast behandelt 10 voorbeelden van progressiegerichte teamtoepassingen. Je leert meer over de praktische toepassing van de cirkeltechniek, de TPV-aanpak, progressiegericht vergaderen, progressie-interviews, progressiefocus in teams, progressiegerichte samenwerkingsinterviews, progressiegerichte intervisie, de fantastische worsteling, wijze intervisie en de waarderingsmuur.

► Depathologiseren in de praktijk: uitnodiging om anders kijken naar gedrag

Psychologische labels zijn onderdeel geworden van ons dagelijks taalgebruik. We noemen iemand “narcist”, herkennen onszelf in “hoogsensitief”, of vragen ons af of een kind “ADHD heeft”. Zulke labels zijn zo gewoon geworden dat we nauwelijks nog stilstaan bij wat ze doen. Ze plaatsen het probleem in de persoon. Ze suggereren dat er iets mis is met iemands hoofd of karakter. En ze kunnen de blik op de context en op ontwikkelmogelijkheden verkleinen. Depathologiseren betekent: gedrag of emoties uit de stoornishoek halen. Niet om problemen te bagatelliseren — de moeilijkheden blijven reëel — maar om ze anders te bekijken. Om te zien dat veel van wat we “stoornis” noemen eigenlijk begrijpelijke reacties zijn op lastige omstandigheden. En om ruimte te maken voor groei. In dit artikel verken ik vijf manieren waarop depathologiseren een rol kan spelen.

► Het welbevinden van schoolleiders vergroten

Schoolleiders hebben officieel veel macht, maar in de praktijk moeten ze werken binnen allerlei regels, politieke bemoeienis en bureaucratische druk. Daardoor hebben ze minder vrijheid dan het op papier lijkt. De onderzoekers Marsh et al (2025) keken door de lens van de zelfderminatietheorie naar de effecten hiervan op het welbevinden van schoolleiders.

► Hoe je interne coach bewust schakelt van piekermodus naar doe-modus

Je kent het vast: het ene moment zit je vast in een eindeloze lus van zorgen en gedachten die maar door je hoofd blijven malen (piekeren). Het andere moment ga je volledig op in een activiteit, vergeet je de tijd en lijkt alles vanzelf te gaan (flow). Het contrast tussen deze twee toestanden is groot. Maar hoe schakelen we bewust van de ene naar de andere? Vorige week schreef ik ‘De interne coach: leiden van achteren en de neurocognitieve basis van zelfcoaching‘. Centraal hierin staat de interne coach: dit is geen metaforisch ‘stemmetje’, maar een concreet vermogen van onze geest (het ‘symbolisch zelf’) om zichzelf te observeren en te coachen richting constructief gedrag. Naar aanleiding van dat stuk had ik op LinkedIn interessante uitwisselingen met Coen Helderman en Thijs Trompert. Hun leerzame vragen en inzichten hielpen om het basisidee praktisch uit te leggen. Want wat gebeurt er nu precies in ons brein als we piekeren? En waarom is zoiets simpels als schrijven zo’n krachtig gereedschap voor onze interne coach?

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 859

► Progressiegerichte samenwerkingsinterviews

Remco en Angelique werken sinds twee jaar in hetzelfde team en het botert niet erg tussen hen. Ze spreken elkaar het liefst zo weinig mogelijk. Tijdens teamoverleggen ergeren ze zich regelmatig aan de ander. Remco pakt, als Angelique aan het woord is, zijn telefoon en gaat wat zitten appen. Angelique kijkt stuurs naar de tafel en zucht soms onder haar adem als Remco iets naar voren brengt. De sfeer in het hele team is trouwens weinig positief. Steekjes onder water, negatief praten over het werk en de organisatie, zo eindigen overleggen en gesprekken vaak in lichte wrevel. Het kost niet alleen Remco en Angelique, maar ook de andere teamleden energie. Ze willen ervan af en besluiten dat er iets moet gebeuren.

►Vier houdingen van adviseurs; de kracht van de stevig-open houding

Soms krijgen professionals feedback die hen in verwarring brengt, bijvoorbeeld dat ze ‘best wat minder bescheiden’ mogen zijn. Dergelijke feedback is vaak goed bedoeld, maar roept direct de vraag op: moet ik me dan arroganter gaan gedragen? Moet ik mezelf meer op de borst kloppen? Het risico bestaat dat iemand geforceerd gedrag gaat vertonen dat niet bij hem of haar past, of zijn bescheidenheid – een waardevolle eigenschap – overboord gooit. Om deze verwarring op te helderen, is het nuttig om te kijken naar wat er nu écht wordt bedoeld. Vaak zit er een misverstand achter over de verhouding tussen intelectuele bescheidenheid en professionele zelfverzekerdheid, en hoe je deze kunt combineren tot een stevig-open houding.

► Het Batman-effect

Het Batman-effect, zo noemen de onderzoekers Pagnini et al (2025) het effect dat ze vonden in hun grappige experiment met Batman. Prosociaal gedrag dat zijn vrijwillige handelingen die gericht zijn op het welzijn van anderen. Prosociale gedragingen zijn enorm belangrijk voor het functioneren van samenlevingen en voor het welzijn van mensen in die samenlevingen. Naast persoonlijke verschillen spelen ook contextuele factoren een rol in prosociaal gedrag. Het omstanderseffect is een negatief voorbeeld hiervan; mensen hebben soms de neiging niets te doen als er meerdere anderen zijn.

► Autonomie-ondersteuning werkt beter dan dwingend leiderschap, ook voor militairen

Er is veel bewijs voor de effectiviteit van autonomie-ondersteunend leiderschap en onderwijs. Wanneer ik opper dat deze benadering ook in de opleiding van elitemilitairen beter werkt dat dan de dwingende en vernederende stijl die we soms in films zien, onmoet ik soms scepsis. Kan zo’n benadering wel werken in de extreme context van commando’s en mariniers? Is dat niet te soft? Het beeld dat velen hebben van militaire vorming is dat van ‘hardheid’ door controle. De instructeur schreeuwt, de rekruut gehoorzaamt. Denk aan Gunnery Sergeant Hartman in Full Metal Jacket, die zijn rekruten onmiddellijk dehumaniseert door te brullen dat ze ‘niet eens menselijke wezens’ zijn, maar ‘de laagste vorm van leven op aarde’. Hij eist totale onderwerping: ‘Vanaf nu spreken jullie alleen wanneer ik het zeg, en het eerste en laatste woord uit jullie smerige riolen is ‘Sir’!’ Het doel is de soldaat tot een wapen te maken, maar de film laat ook zien waar deze stijl toe kan leiden: Private Pyle, het mikpunt van de vernederingen, wordt niet gehard, maar breekt eronder. Die logica van ‘hardheid door dwang’ heeft mij nooit overtuigd. Twee associaties dringen zich bij mij op — beide met een vergelijkbare afloop.

► Is gecontroleerde motivatie soms nodig?

In onze trainingen zeggen mensen wel eens: ‘autonome motivatie is natuurlijk het beste, maar we hebben in sommige gevallen gecontroleerde motivatie nodig, bijvoorbeeld wanneer mensen antisociaal gedrag vertonen dat moet stoppen’.

► De interne coach: leiden van achteren en de neurocognitieve basis van zelfcoaching

“Ik moet mezelf beheersen” wijst op een diepe paradox: wie coacht wie? Ik introduceerde het concept ‘interne coach’ (Visser, 2025) voor zelfbegeleiding via reflectie. Dit roept vragen op: bij determinisme is het een illusie of homunculus. Sheldon en Sedikides (2025) bieden een krachtig nieuw perspectief met hun ‘symbolische zelf’ en ‘Goal Breakthrough Model’. Dit mechanisme verklaart zelfcoaching zonder een magisch ‘ik’. Dit artikel onderbouwt dat de interne coach geen metafoor is, maar het reële proces waarmee het symbolische zelf intentioneel richting geeft aan ons leven.

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 858

► Waarom beginnen met de nuttigheidsvraag echt helpt

De CPW 7-stappenaanpak is een gespreksstructuur voor progressiegericht helpen. Professionals die kennismaken met de 7-stappenaanpak, stellen soms de vraag: waarom zou je met die nuttigheidsvraag beginnen, kun je niet net zo goed meteen naar stap 2, de progressiebehoefte? Die vraag is begrijpelijk. Toch is het overslaan van stap 1 een valkuil. Juist deze stap bepaalt in hoge mate hoe gericht, effectief en motiverend het gesprek wordt.

► Pas op met je humor, leidinggevende!

Peterson et al (2024) onderzochten hoe de grapjes van leidinggevenden het welbevinden van medewerkers beïnvloedt. De heersende gedachte is dat humor van de leidinggevende stress bij medewerkers verlicht en dat humor zorgt voor positieve gevoelens bij medewerkers. Zo wordt humor van de leidinggevende geacht om bij te dragen aan een goede werksfeer en minder uitputting en stress bij medewerkers. De onderzoekers vermoedden echter een ander effect van humor. Zij vroegen zich af of het zo zou zijn dat hoe meer leiders humor uiten, ongeacht de kwaliteit van de humor, hoe sterker medewerkers zullen voelen dat ze positieve emoties moeten tonen en negatieve emoties moeten verbergen. Ze voerden drie onderzoeken uit om dit te bestuderen: een veldstudie, een lab studie en een multi-wave field study.

► Systematische zelfcorrectie: direct repareren van je eigen verkeerde gespreksafslagen

Je zit midden in een gesprek en terwijl je praat, hoor je jezelf een zin beginnen waarvan je direct voelt: ik neem een verkeerde afslag. Misschien merk je als progressiegerichte leidinggevende of coach dat je irritatie laat doorsijpelen, of dat je een vraag stelt die de ander passief maakt. Op zo’n moment heb je twee keuzes: de ingeslagen weg vervolgen en hopen dat je de bestemming toch bereikt, of direct op de rem trappen en het stuur omgooien. Dit proces van jezelf ‘betrappen’, hardop stoppen en direct herformuleren noemen we systematische zelfcorrectie. Het is een vaardigheid die het verschil kan maken tussen een stroef lopend gesprek en een interactie waarin daadwerkelijk progressie wordt geboekt.

► Hoe activeer je bestaande kennis?

Wanneer mensen in een leersituatie zitten, is het raadzaam om hun bestaande kennis over het betreffende onderwerp te activeren, zodat de leerder een bruggetje kan bouwen tussen wat hij al weet en wat hij aan het leren is. De manier waarop die bestaande kennis wordt geactiveerd, bepaalt of de leerder het nut ervan inziet en ervaart. In deze bijdrage worden drie invalshoeken voor het ontwerpen van nuttige kennisactiveringsoefeningen.

► Progressiegerichte intervisie: de vele voordelen voor teams

Toen ik meer dan 20 jaar geleden met progressiegerichte intervisie experimenteerde in managementteams, vroeg ik de deelnemers achteraf wat deze manier van werken hun had opgeleverd. Hun reacties vormden een compact overzicht van voordelen. Inmiddels zie ik dat progressiegerichte intervisie in allerlei soorten teams wordt toegepast: bijvoorbeeld managementteams, L&D-teams, HR-teams, docententeams, zorgteams en operationele teams. De methode is geschikt voor vrijwel ieder team dat samen wil nadenken over praktijksituaties en gewenste progressie.

► Groeimindset is essentieel voor coachende managers

Het is belangrijk om te begrijpen wat mensen motiveert om te coachen, want coaching zorgt ervoor dat werknemers en organisaties beter presteren. In een experimenteel onderzoek van Wingen et al (2024) is gekeken hoe mindsets en coaching met elkaar samenhangen. Onderzoek van Mary Murphy laat zien dat groeimindsetculturen grote voordelen hebben boven statische mindset culturen. Maar is er ook sprake van een donker pad?

Pagina's