Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 859

► Progressiegerichte samenwerkingsinterviews

Remco en Angelique werken sinds twee jaar in hetzelfde team en het botert niet erg tussen hen. Ze spreken elkaar het liefst zo weinig mogelijk. Tijdens teamoverleggen ergeren ze zich regelmatig aan de ander. Remco pakt, als Angelique aan het woord is, zijn telefoon en gaat wat zitten appen. Angelique kijkt stuurs naar de tafel en zucht soms onder haar adem als Remco iets naar voren brengt. De sfeer in het hele team is trouwens weinig positief. Steekjes onder water, negatief praten over het werk en de organisatie, zo eindigen overleggen en gesprekken vaak in lichte wrevel. Het kost niet alleen Remco en Angelique, maar ook de andere teamleden energie. Ze willen ervan af en besluiten dat er iets moet gebeuren. 

► Training Progressiegericht Leidinggeven (start 15 januari 2026): In deze training progressiegericht leidinggeven van vijf sessies, die gegeven wordt door Gwenda Schlundt Bodien en Coert Visser  leert u als leidinggevende om sneller en prettiger progressie te bereiken met uw team.

►Vier houdingen van adviseurs; de kracht van de stevig-open houding

 Soms krijgen professionals feedback die hen in verwarring brengt, bijvoorbeeld dat ze ‘best wat minder bescheiden’ mogen zijn. Dergelijke feedback is vaak goed bedoeld, maar roept direct de vraag op: moet ik me dan arroganter gaan gedragen? Moet ik mezelf meer op de borst kloppen? Het risico bestaat dat iemand geforceerd gedrag gaat vertonen dat niet bij hem of haar past, of zijn bescheidenheid – een waardevolle eigenschap – overboord gooit. Om deze verwarring op te helderen, is het nuttig om te kijken naar wat er nu écht wordt bedoeld. Vaak zit er een misverstand achter over de verhouding tussen intelectuele bescheidenheid en professionele zelfverzekerdheid, en hoe je deze kunt combineren tot een stevig-open houding. 

► Het Batman-effect

Het Batman-effect, zo noemen de onderzoekers Pagnini et al (2025) het effect dat ze vonden in hun grappige experiment met Batman. Prosociaal gedrag dat zijn vrijwillige handelingen die gericht zijn op het welzijn van anderen. Prosociale gedragingen zijn enorm belangrijk voor het functioneren van samenlevingen en voor het welzijn van mensen in die samenlevingen. Naast persoonlijke verschillen spelen ook contextuele factoren een rol in prosociaal gedrag. Het omstanderseffect is een negatief voorbeeld hiervan; mensen hebben soms de neiging niets te doen als er meerdere anderen zijn. 

► Autonomie-ondersteuning werkt beter dan dwingend leiderschap, ook voor militairen

Er is veel bewijs voor de effectiviteit van autonomie-ondersteunend leiderschap en onderwijs. Wanneer ik opper dat deze benadering ook in de opleiding van elitemilitairen beter werkt dat dan de dwingende en vernederende stijl die we soms in films zien, onmoet ik soms scepsis. Kan zo’n benadering wel werken in de extreme context van commando’s en mariniers? Is dat niet te soft? Het beeld dat velen hebben van militaire vorming is dat van ‘hardheid’ door controle. De instructeur schreeuwt, de rekruut gehoorzaamt. Denk aan Gunnery Sergeant Hartman in Full Metal Jacket, die zijn rekruten onmiddellijk dehumaniseert door te brullen dat ze ‘niet eens menselijke wezens’ zijn, maar ‘de laagste vorm van leven op aarde’. Hij eist totale onderwerping: ‘Vanaf nu spreken jullie alleen wanneer ik het zeg, en het eerste en laatste woord uit jullie smerige riolen is ‘Sir’!’ Het doel is de soldaat tot een wapen te maken, maar de film laat ook zien waar deze stijl toe kan leiden: Private Pyle, het mikpunt van de vernederingen, wordt niet gehard, maar breekt eronder. Die logica van ‘hardheid door dwang’ heeft mij nooit overtuigd. Twee associaties dringen zich bij mij op — beide met een vergelijkbare afloop.  

► Is gecontroleerde motivatie soms nodig?

In onze trainingen zeggen mensen wel eens: ‘autonome motivatie is natuurlijk het beste, maar we hebben in sommige gevallen gecontroleerde motivatie nodig, bijvoorbeeld wanneer mensen antisociaal gedrag vertonen dat moet stoppen’. 

► De interne coach: leiden van achteren en de neurocognitieve basis van zelfcoaching

“Ik moet mezelf beheersen” wijst op een diepe paradox: wie coacht wie? Ik introduceerde het concept ‘interne coach’ (Visser, 2025) voor zelfbegeleiding via reflectie. Dit roept vragen op: bij determinisme is het een illusie of homunculus. Sheldon en Sedikides (2025) bieden een krachtig nieuw perspectief met hun ‘symbolische zelf’ en ‘Goal Breakthrough Model’. Dit mechanisme verklaart zelfcoaching zonder een magisch ‘ik’. Dit artikel onderbouwt dat de interne coach geen metafoor is, maar het reële proces waarmee het symbolische zelf intentioneel richting geeft aan ons leven.

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 858

► Waarom beginnen met de nuttigheidsvraag echt helpt

De CPW 7-stappenaanpak is een gespreksstructuur voor progressiegericht helpen. Professionals die kennismaken met de 7-stappenaanpak, stellen soms de vraag: waarom zou je met die nuttigheidsvraag beginnen, kun je niet net zo goed meteen naar stap 2, de progressiebehoefte? Die vraag is begrijpelijk. Toch is het overslaan van stap 1 een valkuil. Juist deze stap bepaalt in hoge mate hoe gericht, effectief en motiverend het gesprek wordt.  

► Training Progressiegericht Leidinggeven (start 15 januari 2026): In deze training progressiegericht leidinggeven van vijf sessies, die gegeven wordt door Gwenda Schlundt Bodien en Coert Visser  leert u als leidinggevende om sneller en prettiger progressie te bereiken met uw team.

► Pas op met je humor, leidinggevende!

Peterson et al (2024) onderzochten hoe de grapjes van leidinggevenden het welbevinden van medewerkers beïnvloedt. De heersende gedachte is dat humor van de leidinggevende stress bij medewerkers verlicht en dat humor zorgt voor positieve gevoelens bij medewerkers. Zo wordt humor van de leidinggevende geacht om bij te dragen aan een goede werksfeer en minder uitputting en stress bij medewerkers. De onderzoekers vermoedden echter een ander effect van humor. Zij vroegen zich af of het zo zou zijn dat hoe meer leiders humor uiten, ongeacht de kwaliteit van de humor, hoe sterker medewerkers zullen voelen dat ze positieve emoties moeten tonen en negatieve emoties moeten verbergen. Ze voerden drie onderzoeken uit om dit te bestuderen: een veldstudie, een lab studie en een multi-wave field study. 

► Systematische zelfcorrectie: direct repareren van je eigen verkeerde gespreksafslagen

Je zit midden in een gesprek en terwijl je praat, hoor je jezelf een zin beginnen waarvan je direct voelt: ik neem een verkeerde afslag. Misschien merk je als progressiegerichte leidinggevende of coach dat je irritatie laat doorsijpelen, of dat je een vraag stelt die de ander passief maakt. Op zo’n moment heb je twee keuzes: de ingeslagen weg vervolgen en hopen dat je de bestemming toch bereikt, of direct op de rem trappen en het stuur omgooien. Dit proces van jezelf ‘betrappen’, hardop stoppen en direct herformuleren noemen we systematische zelfcorrectie. Het is een vaardigheid die het verschil kan maken tussen een stroef lopend gesprek en een interactie waarin daadwerkelijk progressie wordt geboekt.  

► Hoe activeer je bestaande kennis?

Wanneer mensen in een leersituatie zitten, is het raadzaam om hun bestaande kennis over het betreffende onderwerp te activeren, zodat de leerder een bruggetje kan bouwen tussen wat hij al weet en wat hij aan het leren is. De manier waarop die bestaande kennis wordt geactiveerd, bepaalt of de leerder het nut ervan inziet en ervaart. In deze bijdrage worden drie invalshoeken voor het ontwerpen van nuttige kennisactiveringsoefeningen. 

► Progressiegerichte intervisie: de vele voordelen voor teams

Toen ik meer dan 20 jaar geleden met progressiegerichte intervisie experimenteerde in managementteams, vroeg ik de deelnemers achteraf wat deze manier van werken hun had opgeleverd. Hun reacties vormden een compact overzicht van voordelen. Inmiddels zie ik dat progressiegerichte intervisie in allerlei soorten teams wordt toegepast: bijvoorbeeld managementteams, L&D-teams, HR-teams, docententeams, zorgteams en operationele teams. De methode is geschikt voor vrijwel ieder team dat samen wil nadenken over praktijksituaties en gewenste progressie.  

►  Groeimindset is essentieel voor coachende managers

Het is belangrijk om te begrijpen wat mensen motiveert om te coachen, want coaching zorgt ervoor dat werknemers en organisaties beter presteren. In een experimenteel onderzoek van Wingen et al (2024) is gekeken hoe mindsets en coaching met elkaar samenhangen. Onderzoek van Mary Murphy laat zien dat groeimindsetculturen grote voordelen hebben boven statische mindset culturen. Maar is er ook sprake van een donker pad? 

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 857

► Van goede intenties naar goede acties

Op het UAF Live event 2025 sprak professor Ghorashi, van de VU Amsterdam. Ze doet onderzoek naar de processen van in- en uitsluiting in het leven van migranten en vluchtelingen. In dit onderzoeksartikel beschrijft ze twee componenten van categorisch denken die negatief werken: migranten zien als culturele anderen en migranten beschouwen als mensen met een achterstand. Veel mensen hebben de goede intentie om migranten te helpen integreren, maar kijken tegelijkertijd vanuit een deficiet model (wat ontbreekt er) en vanuit het idee dat de ander ‘anders’ is. Ze pleit voor kennisgebaseerde samenwerkingen, waarbij de ervaringen van migranten zelf een belangrijke input vormen voor beleid. 

► Training Progressiegericht Leidinggeven (start 15 januari 2026): In deze training progressiegericht leidinggeven van vijf sessies, die gegeven wordt door Gwenda Schlundt Bodien en Coert Visser  leert u als leidinggevende om sneller en prettiger progressie te bereiken met uw team.

►Activerende gesprekstechnieken voor coaches

In progressiegerichte coachingsgesprekken zijn cliënten doorgaans meer aan het woord dan coaches. Ze krijgen ruim de gelegenheid om hun gedachten uit te spreken en hardop na te denken. Coaches sluiten aan op wat cliënten zeggen en stellen vragen die hen uitnodigen om verder te praten. Stap voor stap formuleren cliënten zo welke progressie ze willen bereiken en hoe ze daaraan kunnen werken. Soms komen cliënten toch niet zo gemakkelijk op gang in een gesprek. Coaches vragen zich dan regelmatig af hoe ze cliënten die niet zo spraakzaam zijn toch kunnen activeren. In dit artikel beschrijf ik enkele van die activerende gesprekstechnieken.  

► Geef opbouw een kans

Er is een prille start gemaakt om via de consensusvraag te komen tot een lange termijn visie en stabiel bestuur van Nederland. Met de aanpak van ‘begin met degenen wiens stoplicht op groen staat’ proberen de politici die wel bereid zijn over hun schaduw heen te springen om dat prille begin substantie te geven. In een dergelijke delicate fase, waarin alles nog moet worden opgebouwd, is het des te belangrijker om opbouw een kans te geven. Wat er daarbij door degenen die dit proces verslaan niet wordt gedaan is misschien nog wel belangrijker dan wat er wel wordt gedaan. 

►Training in hoogwaardig luisteren voor gesprekken over meningsverschillen

In veel landen worden debatten harder en gepolariseerder, terwijl de bereidheid om echt naar elkaar te luisteren onder druk staat. In plaats van te proberen de ander te begrijpen, zijn mensen vaak bezig met overtuigen, corrigeren of wegzetten. Een studie van Moin et al. (2025) onderzoekt of een relatief korte training in hoogwaardig luisteren mensen kan helpen om beter te luisteren naar iemand met wie ze diepgaand van mening verschillen. Ook kijkt de studie naar wat dit doet met zelfinzicht en attitudeverandering.  

►Nieuwe trainingslocatie naast NS station

Vanaf januari 2026 gaan we onze open inschrijftrainingen verzorgen op een nieuwe trainingslocatie: Aristo bij station Utrecht Lunetten. Aristo sluit qua visie goed aan bij wat wij belangrijk vinden: duurzame en wijze keuzes proberen te maken. Omdat we deze overstap maken zoeken we een goede bestemming voor onze meubels en kunstplanten en schilderijen. Zo hebben we drie tweezitsbankjes van Ikea, vier tafels met een houten blad, twee archiefkastjes, meerdere grote en kleine kunstplanten en 26 stoelen. Ken je iemand die iets hiervan goed zou kunnen gebruiken, dan kan het gratis en op afspraak in overleg in Vianen opgehaald worden. Mail ons even op info@progressiegerichtwerken.com 

► Complexe systemen vragen om de eenvoud van progressiegericht werken

Progressiegericht werken krijgt steeds meer aandacht. Maar wanneer is deze aanpak vooral bruikbaar? En wat is het verschil tussen progressiegericht werken en het zoeken naar probleemoorzaken? Deze thema’s bespreek ik hieronder. Ik kom tot een paradoxale conclusie: de complexiteit van menselijk gedrag en organisaties vraagt om de eenvoud van progressiegericht werken. Met andere woorden: veel problemen in het functioneren van mensen en organisaties bevinden zich in complexe systemen en kunnen het beste met een progressiegerichte benadering kunnen worden aangepakt.  

 

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 856

 

► Zelfhandicappen: hoe statische mindset via faalangst tot zelfsabotage leidt

Heb je wel eens een taak voor je uitgeschoven tot het allerlaatste moment, wetende dat dit je kans op succes verkleint? Of heb je vlak voor een belangrijke presentatie ineens de drang gevoeld om je inbox op te ruimen, je bureau te reorganiseren of andere ‘dringende’ taken te doen? Dit gedrag, waarbij we onze eigen prestaties ondermijnen, heet zelfhandicappen (self-handicapping). Het is een krachtige, maar vaak onbewuste psychologische strategie om onszelf te beschermen tegen het risico dat falen wordt gezien als een blijvend tekort aan eigen capaciteit.  

► Training Progressiegericht Leidinggeven (start 15 januari 2026): In deze training progressiegericht leidinggeven van vijf sessies, die gegeven wordt door Gwenda Schlundt Bodien en Coert Visser  leert u als leidinggevende om sneller en prettiger progressie te bereiken met uw team.

► Training Progressiegericht Coachen & Adviseren (start 15 januari 2026): De intensieve opleiding progressiegericht coachen wordt verzorgd door Coert Visser en Gwenda Schlundt Bodien. De opleiding is bedoeld voor (team-)coaches, coachende docenten, adviseurs en trainers 

► De mislukkingskloof

De mislukkingskloof. Hoe vaak denk je dat mensen die in de zorg werken hun handen niet goed genoeg wassen? Hoeveel mensen kunnen basale rekensommen niet oplossen? Welk percentage van stedelingen woont in ongezonde lucht? Het blijkt dat mensen systematisch onderschatten hoe vaak dingen fout lopen en hoe vaak bepaalde problemen voorkomen. De onderzoekers Eskreis-Winkler et al (2025) noemen deze onderschatting ‘de mislukkingskloof’. 

 

► Gepercipieerde groepsbehandeling en welbevinden: de rol van identiteit en psychologische basisbehoeften

De zelfdeterminatietheorie legt uit dat mensen zich beter voelen wanneer drie psychologische basisbehoeften worden vervuld: autonomie, competentie en verbondenheid. Minder vaak wordt bekeken wat er gebeurt als je merkt dat jouw groep in de samenleving positief of negatief wordt benaderd. Hangt dat samen met hoe jij je voelt en functioneert? Een nieuw artikel van Waterschoot et al. (2025) kijkt precies hiernaar. De hoofdlijn is dat hoe mensen de behandeling van hun groep ervaren, samenhangt met hoe goed hun eigen basisbehoeften worden vervuld en met hun welbevinden. Er is ook onderzocht of dit verband sterker is voor mensen voor wie de groepsidentiteit erg belangrijk is.  

 

►  Hoe lossen jullie dit op?

Hoe lossen jullie dit op? Het kan moeilijk zijn om op je werk te erkennen dat er iets is mislukt. Dat je je doel niet hebt bereikt, dat er iets niet goed is gelopen. Zeker als je je (deels) verantwoordelijk voelt voor de mislukking kiezen mensen er vaak voor om hun fouten voor zich te houden en er geen aandacht op te richten. Maar omdat veel mensen dit doen, draagt dit bij aan de mislukkingskloof, waarover dit artikel gaat. 

 

► Het leiderschap van Sarina Wiegman

Sarina Wiegman is een Nederlandse voetbaltrainer en voormalig voetbalster. Als bondscoach bereikte ze grote successen, zowel met het Nederlands elftal als met het Engelse elftal. Zij werd op tv geïnterviewd door Eva Jinek. Het gesprek bevatte een fragment dat mij aansprak.  

 

►  Vier soorten fouten

In het boek The Performance Paradox onderscheidt Briceneo vier soorten fouten. Die vier onderscheiden zich van elkaar op twee dimensies: de mogelijkheid om naar aanleiding ervan te leren en de mate van intentionaliteit of doelbewustheid. Wanneer je laag intentionele fouten maakt overkomen ze je als het ware, ze gebeuren opeens. Wanneer je hoogintentionele fouten maakt hou je er al rekening mee dat het fout kan gaan en ben je juist bewust aan het proberen ergens beter in te worden of je probeert juist bewust om fouten te voorkomen. 

 

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 855

► Podcast: training progressiegericht coachen & adviseren

Deze aflevering van de podcast gaat over de CPW-training progressiegericht coachen en adviseren. Wat is progressiegericht coachen en adviseren? Wat leer je in de training? Voor wie is de training bedoeld? Waarop is de training gebaseerd? Wie geven de training en hoe zien de sessies eruit? In deze podcast krijg je antwoord op die vragen. 

► Training Progressiegericht Coachen & Adviseren (start 7 november 2025)

Wil jij als coach of adviseur progressie bij jezelf en je cliënten en studenten realiseren? In zes intensieve sessies, gebaseerd op de nieuwste inzichten uit de wetenschappelijke psychologie, leer je de meest effectieve progressiegerichte interventies inzetten, zoals autonomie ondersteuning, groeimindsetondersteuning, de cirkeltechniek, toekomstprojectievragen en eerdere successenvragen. Je oefent met eigen casuïstiek en ontvangt directe hulp en feedback van Gwenda Schlundt Bodien en Coert visser. Je kunt het geleerde meteen toepassen in je eigen werk. Bij de start ontvang je de boeken ‘Handboek progressiegericht coachen’ en ‘100 sleutels tot progressie’. Schrijf je hier in.

► Intrinsieke en extrinsieke motivatie: vaak verkeerd begrepen termen

In de wereld van leiderschap, onderwijs en progressiegericht werken zijn intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie veelgehoorde termen. Ze duiken op in populaire artikelen en in onderlinge gesprekken, maar niet zelden met een uitleg die niet klopt. Als u deze termen kent, is de kans groot dat u de volgende, veelgehoorde interpretatie bent tegengekomen: Intrinsieke motivatie komt van binnenuit de persoon (gedreven door het zelf), terwijl extrinsieke motivatie van buiten de persoon komt (beloning of straf). Hoewel deze indeling logisch en intuïtief klinkt, is deze interpretatie fout. In dit artikel hanteer ik het begrippenkader van de zelfdeterminatietheorie, omdat dit kader precies maakt waar het onderscheid werkelijk over gaat: de relatie tot de activiteit. Het voorkomt de hardnekkige verwarring tussen internaliteit en autonomie, en biedt een continuüm waarop extrinsieke motivatie kan variëren van gecontroleerd naar autonoom, met sterke empirische onderbouwing in onderwijs en werk (Ryan & Deci, 2000; Ryan & Deci, 2002).  

► Zelfleiderschap bevorderen

Zelfleiderschap bevorderen. In deze meta-analyse focussen de onderzoekers op zelfleiderschap op het werk. Zelfleiderschap is het proces waarbij iemand zelf invloed uitoefent op zijn gedachten, gevoelens en gedrag op het werk. De persoon leidt zichzelf en motiveert zichzelf, in plaats van dat die afhankelijk is van een leider. Het is dus een interne bron, je stuurt jezelf aan om iets te bereiken. Er zijn drie zelfleiderschapsstrategieën die je kunt inzetten om die zelfsturing en zelfmotivatie te bereiken. 

► De uitdaging van gecontroleerde oriëntatie: hoe autonomie-ondersteuning toch effectief kan worden

In veel contexten zie je mensen die gemotiveerd zijn door externe prikkels: ze streven naar beloningen, willen kritiek vermijden of voldoen aan verwachtingen van anderen. Hun motivatie komt niet van binnenuit, maar is afhankelijk van druk, controle of de wens om goedkeuring te krijgen. De zelfdeterminatietheorie (ZDT) noemt dit mensen met een gecontroleerde oriëntatie (CO). Voor hen is gedrag vooral extern gemotiveerd: aangestuurd door straf, beloningen, druk of sociale normen. Tegelijk blijkt uit onderzoek dat niet een controlerende motivatiestijl maar juist autonomie-ondersteuning essentieel is voor kwalitatief goede motivatie. Een belangrijke vraag is: hoe ondersteun je autonomie bij mensen die van nature juist sterk op externe prikkels gericht zijn? De praktijk leert dat bij gecontroleerde motivatie dezelfde autonomie-ondersteunende benadering soms direct positief ontvangen wordt, en soms weerstand oproept. Dit artikel onderzoekt hoe dat komt, welke rol context speelt, en hoe je autonomie-ondersteuning effectief kunt afstemmen op mensen met een CO.  

► Werkplekleren draait om autonome motivatie, leerdoelen, taakontwerp en leercultuur

In de hedendaagse arbeidsmarkt is continu leren belangrijk. Dit geldt voor zowel werknemers als organisaties. De markt wordt gekenmerkt door snelle technologische vooruitgang, flexibele werkvormen en toenemende arbeidsmobiliteit. Omdat formele programma’s zoals cursussen en trainingen vaak niet direct aansluiten bij de onmiddellijke en veranderende behoeften, wint werkplekleren aan belang. Dit type leren wordt gedefinieerd door de integratie van leren en werken, waarbij competentieontwikkeling deel uitmaakt van de dagelijkse taken en interacties. Een systematische review van Wijga et al. (2025) onderzocht de factoren – of antecedenten – die de betrokkenheid bij deze geïntegreerde leeractiviteiten bevorderen of belemmeren. Het onderzoek integreert inzichten uit studies gepubliceerd van 2012 tot 2022.  

► Mindsetcultuur en erbij horen: de grote invloed van leeftijdsgenoten

Wanneer leerlingen en studenten een nieuwe school of klas binnenstappen, spoken er vaak twee vragen door hun hoofd: “Kan ik dit niveau aan?” en “Hoor ik hier wel thuis?”. Deze vragen zijn psychologisch nauw met elkaar verweven. Zeker tijdens de adolescentie, een periode waarin de mening van leeftijdsgenoten (peers) vaak zwaarder weegt dan die van volwassenen. We weten dat een groeimindset – de overtuiging dat capaciteiten ontwikkeld kunnen worden – essentieel is voor veerkracht. Maar recent onderzoek verschuift de focus: wat als de omgeving een statische mindset uitdraagt, zelfs als het individu zelf in groei gelooft? Een nieuw theoretisch artikel van Seo et al. (2025) duikt in een krachtige maar vaak onderbelichte context: de peer mindsetcultuur. Dit artikel biedt een raamwerk om te begrijpen hoe de gedeelde overtuigingen onder leeftijdsgenoten het gevoel van ‘erbij horen’ (belonging) kunnen maken of breken.  

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 854

► Waarom groepsgemiddelden misleiden en individuele dynamiek de sleutel is

In de sociale wetenschappen voltrekt zich langzaam maar zeker een paradigmaverschuiving. Decennialang hebben onderzoekers zich gebaseerd op grootschalige studies en groepsgemiddelden om te begrijpen wat mensen motiveert, hoe ze leren en waarom ze vastlopen. Maar steeds vaker botsen ze op de beperkingen van deze aanpak. Een interventie die “gemiddeld effectief” is, blijkt voor veel individuen niet te werken. Een persoonlijkheidstest voorspelt gedrag in een specifieke situatie nauwelijks. Wat verklaart deze discrepantie? We lopen tegen de grenzen aan van een oud paradigma en zien de contouren van een nieuwe manier van denken, waarin niet het gemiddelde, maar de unieke dynamiek van het individu centraal staat. Dit artikel verkent deze fundamentele verschuiving en laat zien hoe de progressiegerichte aanpak hier goed op aansluit.  

► Training Progressiegericht Coachen & Adviseren (start 7 november 2025)

Wil jij als coach of adviseur progressie bij jezelf en je cliënten en studenten realiseren? In zes intensieve sessies, gebaseerd op de nieuwste inzichten uit de wetenschappelijke psychologie, leer je de meest effectieve progressiegerichte interventies inzetten, zoals autonomie ondersteuning, groeimindsetondersteuning, de cirkeltechniek, toekomstprojectievragen en eerdere successenvragen. Je oefent met eigen casuïstiek en ontvangt directe hulp en feedback van Gwenda Schlundt Bodien en Coert visser. Je kunt het geleerde meteen toepassen in je eigen werk. Bij de start ontvang je de boeken ‘Handboek progressiegericht coachen’ en ‘100 sleutels tot progressie’. Schrijf je hier in.

► Podcast: prestatiebeloning

Deze aflevering van de podcast gaat over prestatiebeloning. Werkt het motiverend of juist niet? Welke richtlijnen kunnen organisaties benutten om effectieve beloningssystemen te ontwerpen?

► De dynamische mens: voorbij de illusie van stabiliteit

“Wie ben ik?” Het is misschien wel de oudste en meest indringende vraag die mensen zich kunnen stellen. Ze klonk al in het oude Griekenland, waar boven de tempel van Apollo in Delphi de woorden Gnothi Seauton – ken uzelf – waren gegrift. In een vorig artikel besprak ik waarom groepsgemiddelden misleidend zijn en zelden het individu accuraat representeren. In dit artikel bouw ik hierop verder en introduceer ik het idee van de dynamische mens.  

► Motivatie en tweedetaalverwerving

Motivatie en tweedetaalverwerving. Alamer et al (2025) doen in dit artikel verslag van een meta-analyse naar de kwaliteit van motivatie en tweedetaalverwerving. Werkt het goed om cursisten die een tweede taal aan het leren zijn een slechte beoordeling te geven om ze te motiveren om beter te gaan leren? Werkt het goed om te controleren of ze hun huiswerk gemaakt hebben en ze vermanend toe te spreken als ze te weinig studeren? En werkt het om je lesstijl af te stemmen op wat cursisten vanuit hun cultuur ‘gewend’ zijn? 

► Podcast Progressiegericht Adviseren

Deze aflevering van de podcast gaat over progressiegericht adviseren. In welke situaties is adviseren aan de orde? Wat zijn veelvoorkomende niet-effectieve manieren van adviseren? Welke principes benutten we bij progressiegericht adviseren en hoe klinkt een progressiegericht adviesgesprek? 

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 853

► Beter dan ik eerst was

Beter dan ik eerst was. ‘Jij bent de beste in gym!’ ‘Je had het hoogste cijfer!’ ‘Ik ben altijd het snelste klaar!’ ‘Heb je de wedstrijd gewonnen?’ Kinderen beginnen zichzelf zo rond hun achtste jaar te beoordelen en evalueren. Ze beginnen dan bijvoorbeeld te denken in termen van hoe aardig ze zijn, hoe leuk of slim ze zijn. Ze gebruiken vergelijking met anderen of vergelijking in de tijd om tot die zelfevaluaties te komen. Als ze zich vergelijken met anderen kijken ze naar leeftijdsgenoten die beter of juist slechter presteren. Als ze zich vergelijken in de tijd kijken ze naar hoe ze nu zelf presteren ten opzichte van hoe ze in het verleden presteerden.  

► Training Progressiegericht Coachen & Adviseren (start 7 november 2025)

Wil jij als coach of adviseur progressie bij jezelf en je cliënten en studenten realiseren? In zes intensieve sessies, gebaseerd op de nieuwste inzichten uit de wetenschappelijke psychologie, leer je de meest effectieve progressiegerichte interventies inzetten, zoals autonomie ondersteuning, groeimindsetondersteuning, de cirkeltechniek, toekomstprojectievragen en eerdere successenvragen. Je oefent met eigen casuïstiek en ontvangt directe hulp en feedback van Gwenda Schlundt Bodien en Coert visser. Je kunt het geleerde meteen toepassen in je eigen werk. Bij de start ontvang je de boeken ‘Handboek progressiegericht coachen’ en ‘100 sleutels tot progressie’. Schrijf je hier in.

►De volgende-stap-stuurtechniek: voortbouwen op progressie

Leonie, leidinggevende in een zorgorganisatie, wilde een gesprek voeren met medewerker Miriam. Miriam werkt op een jaarcontract en heeft de afgelopen maanden duidelijke progressie laten zien na gesprekken over haar werk en verwachtingen. Tegelijk viel het Leonie op dat Miriam op rustige momenten vaak afwachtend is en regelmatig op haar telefoon kijkt. Leonie zou graag zien dat Miriam die tijd benut om andere werkzaamheden op te pakken – zoals het bijwerken van cliëntendossiers, het aanvullen van voorraad of het voorbereiden van materiaal voor activiteiten – zodat het team sneller kan schakelen bij onverwachte drukte. Leonie wilde dit bespreken, maar zonder dat Miriam het gevoel krijgt dat er iets mis is of dat haar functioneren ter discussie staat. Haar vraag: hoe steek ik dit gesprek het beste in?  

►Ik ga goed op gecontroleerde motivatie!

Ik ga goed op gecontroleerde motivatie! Dat zei een deelneemster aan een trainingssessie progressiegericht coachen en adviseren vorige week. Toen ik vroeg waaraan ze dat kon merken vertelde ze het volgende verhaal. 

►Hoe kennis over zelfdwang helpt om milder te reageren op dwingend gedrag

Dwingend gedrag – of het nu gaat om controlerende opmerkingen, straffen, manipulatie of het uitoefenen van druk – roept vaak een directe en intense emotionele reactie op. Vooral voor wie veel waarde hecht aan autonomie en wederzijds respect, kan zo’n benadering sterke aversie oproepen. De eerste, begrijpelijke reflex is vaak boosheid of irritatie. Toch is er sprake van een paradox: wat ons op zo’n moment het meest kan helpen, is niet nóg meer weerstand, maar een ander soort inzicht. Vanuit de zelfdeterminatietheorie, weten we dat dwingend gedrag vaak voortkomt uit een geïnternaliseerde controlerende stijl – een patroon dat mensen niet alleen naar anderen, maar ook naar zichzelf toe gebruiken (een vorm van of zelfdwang dus).  

►Diep leren stimuleren: de centrale rol van leerkader en groeimindset

Diep leren, een onderwijsfilosofie gericht op diepgaand conceptueel begrip en kennistransfer, wint wereldwijd aan belang. In Indonesië heeft de overheid deze aanpak omarmd als antwoord op tegenvallende PISA-resultaten voor taalvaardigheid, wiskundige vaardigheden en natuurwetenschappelijke vakken. De integratie met het groeimindset-concept – de overtuiging dat intelligentie ontwikkelbaar is – biedt interessante mogelijkheden. Waar eerder onderzoek zich vaak op afzonderlijke factoren richtte, bracht een nieuwe studie van Imron et al. (2025) voor het eerst de gezamenlijke impact in kaart van mindset, leerkader en docent-leerlingrelaties.  

► Als alles trauma heet: de risico’s van een te breed trauma-begrip

De afgelopen jaren is traumageïnformeerde zorg steeds vaker ingevoerd in de geestelijke gezondheidszorg, het onderwijs en de jeugdzorg. Het idee is eenvoudig: om mensen goed te helpen, moet je begrijpen welke traumatische ervaringen ze hebben meegemaakt. Deze benadering ziet trauma vaak niet alleen als één van de factoren die kunnen leiden tot psychische problemen, maar als hun kern. Het doel is om hertraumatisering te voorkomen en zorg beter af te stemmen op de cliënt. Pisl et al. (2025) onderzochten twee invloedrijke richtlijnen voor traumageïnformeerde zorg (SAMHSA, 2014) en Sweeney et al., 2018). Ze concluderen dat deze richtlijnen het begrip trauma steeds breder opvatten en het model presenteren als de vanzelfsprekende manier om psychisch leed te begrijpen. Volgens de auteurs brengt dat verschillende risico’s met zich mee.  

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 852

 

► Culturele conformiteit: onzichtbare rem op verandering

Veel organisaties en scholen willen een cultuur creëren waarin leren, motivatie en samenwerking centraal staan. Toch blijft de praktijk vaak hardnekkig hetzelfde. Zelfs wanneer men in woorden zegt dat men wil werken vanuit vertrouwen, autonomie en groei, blijft het gedrag in de dagelijkse realiteit opvallend traditioneel. Dat is geen kwestie van onwil, maar van iets subtielers: culturele conformiteit.

► Training Progressiegericht Coachen & Adviseren (start 7 november 2025)

Wil jij als coach of adviseur progressie bij jezelf en je cliënten en studenten realiseren? In zes intensieve sessies, gebaseerd op de nieuwste inzichten uit de wetenschappelijke psychologie, leer je de meest effectieve progressiegerichte interventies inzetten, zoals autonomie ondersteuning, groeimindsetondersteuning, de cirkeltechniek, toekomstprojectievragen en eerdere successenvragen. Je oefent met eigen casuïstiek en ontvangt directe hulp en feedback van Gwenda Schlundt Bodien en Coert visser. Je kunt het geleerde meteen toepassen in je eigen werk. Bij de start ontvang je de boeken ‘Handboek progressiegericht coachen’ en ‘100 sleutels tot progressie’. Schrijf je hier in.

► Groeimindset helpt nieuwkomers de taal te leren

Groeimindset helpt nieuwkomers de taal te leren. Immigranten die de taal in het nieuwe land nog moeten leren hebben regelmatig angst om te spreken. Onderzoek van Lou en Noels (2020) schijnt een licht op de relatie tussen de taalmindset van immigranten en de progressie die ze boeken in het leren van de taal. 

► Internalisatie in actie in de wiskundeklas

Onlangs hoorde ik deze interessante anecdote over internalisatie. Het is een doorsnee woensdagochtend op het ROC. De wiskundeles is begonnen en de meeste studenten zijn aan het werk met lineaire vergelijkingen. Maar één student zit met zijn armen over elkaar. Hij pakt zijn pen niet op. “Dit is niet nuttig,” zegt hij tegen de docent. “Waarom moeten we dit doen? Wanneer ga ik later ooit te maken krijgen met lineaire vergelijkingen?” De docent herkent de vraag. Ze heeft hem vaker gehoord. Ze geeft het antwoord dat ze geleerd heeft te geven: “Met dit soort wiskunde bezig zijn traint je denkvermogen. Daar kun je later op allerlei manieren voordeel bij hebben, zelfs als je niet letterlijk met lineaire vergelijkingen te maken krijgt. Bovendien wil jij graag doorstromen naar het HBO. Daar is veel wiskunde, ook lineaire vergelijkingen. Dus daar heb je het ook nodig.” De student kijkt haar aan. “Wat is het nut voor LATER?” Hij pakt zijn pen nog steeds niet op. De les gaat verder. De student werkt niet.  

► Podcast: negatieve feedback

Deze aflevering van de podcast behandelt twee meta-analyses naar de verbanden tussen negatieve feedback en (intrinsieke) motivatie. Negatieve feedback blijkt vaak onbedoelde schade te veroorzaken, maar heeft niet altijd een negatief verband met intrinsieke motivatie. De podcast sluit af met vuistregels voor het geven van negatieve feedback: waarover, hoe en wanneer werkt negatieve feedback wel goed? 

► Progressiegerichte organisatieverandering: hoe kleine stappen condities creëren

In een eerder artikel beschreef ik hoe culturele conformiteit functioneert als een krachtig mechanisme dat ervoor zorgt dat mensen hun gedrag afstemmen op wat gebruikelijk is binnen hun groep. Dit mechanisme kan verandering belemmeren wanneer het oude patronen stabiliseert. Dat roept de vraag op: is organisatieverandering eigenlijk wel mogelijk? En zo ja, hoe begin je daar dan mee? Hier schets ik hoe progressiegerichte organisatieverandering eruit ziet en kan werken. 

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 851

  

► Brugklassers: statische mindset en afgehaakt

Yu et al (2025) rapporteren in dit mindset-onderzoeksartikel de resultaten van longitudinale studies onder 430 Nederlandse vo-leerlingen die in de eerste twee jaar op het voortgezet onderwijs zaten. Ze betrokken in hun onderzoek zowel de mindsetovertuigingen van de leerlingen (groeimindset, statische mindset), als hun inspanningsovertuigingen (heeft inspanning nut?) als het soort doelen dat ze zelf nastreefden en ervoeren op school.

► Training Progressiegericht Coachen & Adviseren (start 7 november 2025)

Wil jij als coach of adviseur progressie bij jezelf en je cliënten en studenten realiseren? In zes intensieve sessies, gebaseerd op de nieuwste inzichten uit de wetenschappelijke psychologie, leer je de meest effectieve progressiegerichte interventies inzetten, zoals autonomie ondersteuning, groeimindsetondersteuning, de cirkeltechniek, toekomstprojectievragen en eerdere successenvragen. Je oefent met eigen casuïstiek en ontvangt directe hulp en feedback van Gwenda Schlundt Bodien en Coert visser. Je kunt het geleerde meteen toepassen in je eigen werk. Bij de start ontvang je de boeken ‘Handboek progressiegericht coachen’ en ‘100 sleutels tot progressie’. Schrijf je hier in.

► De ik-hoor-dit al-te-kunnen-valkuil

De ik-hoor-dit al-te-kunnen-valkuil kan leren en ontwikkelen in de weg staan. We begonnen een recente training met een oefeningetje waarin deelnemers elkaar kort interviewden. Ze stelden elkaar de vraag: “Wanneer ben je ooit tegen de verwachting beter geworden in iets?” Vervolgens bespraken we in de plenaire groep wat de interviewtjes hadden opgeleverd. Iedereen had voorbeelden weten te vinden van dingen waar ze tegen hun verwachting in goed waren geworden. Ze vertelden dat het hen gelukt is door dingen als het gewoon beginnen te doen, stap voor stap, oefenen, doorzetten, reflecteren, hulp vragen en verschillende strategieën uitproberen. Eén deelneemster vertelde hoe ze beter was geworden in het bespelen van een muziekinstrument. Vervolgens zei ze: 

► Reageren op negatieve feedback

Het is voor veel mensen niet zo makkelijk om negatieve feedback te horen en er effectief op te reageren. Hoewel niet alle feedback terecht hoeft te zijn, is het denk ik altijd mogelijk om effectief te reageren op feedback en om te leren naar aanleiding van feedback. In deze bijdrage vijf manieren waarop je progressiegericht kunt reageren op en leren naar aanleiding van feedback.

► Valse autonomieondersteuning: mooi op papier, afwezig in de praktijk

Michael Barger introduceerde ooit het begrip ‘valse groeimindset’. Hiermee bedoelde hij het wel overnemen van groeimindsettaal, maar niet gedrag vertonen dat daadwerkelijk groeimindset-ondersteunend is. In dit artikel opper ik dat iets vergelijkbaars optreedt bij autonomieondersteuning. Er is in mijn ogen ook iets als ‘valse autonomieondersteuning’. Lees hieronder wat ik hiermee bedoel.  

► Podcast Progressiegericht Adviseren

Deze aflevering van de podcast gaat over progressiegericht adviseren. In welke situaties is adviseren aan de orde? Wat zijn veelvoorkomende niet-effectieve manieren van adviseren? Welke principes benutten we bij progressiegericht adviseren en hoe klinkt een progressiegericht adviesgesprek? 

► Wijze feedback verbetert relaties, motivatie en resultaten

Docenten staan regelmatig voor een dilemma. Ze weten dat leerlingen kritische feedback nodig hebben om te leren en zich te ontwikkelen, maar ze zien ook hoe sommige leerlingen precies bij die feedback afhaken. Het geven van correcties voelt als balanseren: te voorzichtig en je helpt de leerling niet echt vooruit, te direct en je riskeert dat de leerling de handdoek in de ring gooit. Dit probleem blijkt nog groter te zijn bij leerlingen uit groepen die in het onderwijs historisch ondervertegenwoordigd zijn, zoals leerlingen uit etnische minderheidsgroepen of leerlingen uit gezinnen met een lager inkomen. Kalkstein et al. (2025) beschrijven in hun rapport de ontwikkeling en evaluatie van een professionaliseringstraject dat docenten helpt om dit probleem aan te pakken. Het traject bouwt voort op decennia psychologisch onderzoek naar wat ‘wise feedback’ ofwel wijze feedback wordt genoemd. Dit concept komt oorspronkelijk voort uit observaties van bijzonder effectieve docenten, en is vervolgens verder ontwikkeld en getoetst in experimenteel onderzoek.  

► Everything everywhere all at once: bizarre kijkervaring; diepe boodschap 

Een paar jaar geleden keek ik samen met een paar anderen naar de film Everything Everywhere All at Once. De film uit 2022 is gemaakt door Daniel Kwan en Daniel Scheinert, ook wel bekend als “the Daniels”. Hij combineert elementen van absurdistische comedy, sciencefiction, fantasy en martial arts. We vielen van de ene verbazing in de andere. Het was een bizarre kijkervaring, vol absurde scènes die soms zo overdreven waren dat we de film nauwelijks serieus konden nemen. We wisten dat de film veel lof had geoogst en vroegen ons tijdens het kijken geregeld af: waarom in vredesnaam? Niet lang geleden zag ik de film nogmaals en dacht ik opnieuw na over waar hij in wezen om ging.  

 

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 850

  

►De nog-niet-gelukt-framing: constructief reageren op niet nagekomen afspraken

Ik sprak met een leidinggevende die vertelde dat hij een duidelijke afspraak had gemaakt met een medewerker. Een week later merkte de leidinggevende dat de medewerker niet had gedaan wat zij hadden afgesproken. De leidinggevende was hier geïrriteerd over. De afspraak was toch duidelijk? Waarom had de medewerker niet gedaan wat ze afgesproken hadden? Was hij het vergeten? Had hij de afspraak bewust aan zijn laars gelapt? In dergelijke situaties werkt confronteren vaak niet goed, terwijl de nog-niet-gelukt-framing wel goed werkt.  

► Training Progressiegericht Coachen & Adviseren (start 7 november 2025)

Wil jij als coach of adviseur progressie bij jezelf en je cliënten en studenten realiseren? In zes intensieve sessies, gebaseerd op de nieuwste inzichten uit de wetenschappelijke psychologie, leer je de meest effectieve progressiegerichte interventies inzetten, zoals autonomie ondersteuning, groeimindsetondersteuning, de cirkeltechniek, toekomstprojectievragen en eerdere successenvragen. Je oefent met eigen casuïstiek en ontvangt directe hulp en feedback van Gwenda Schlundt Bodien en Coert visser. Je kunt het geleerde meteen toepassen in je eigen werk. Bij de start ontvang je de boeken ‘Handboek progressiegericht coachen’ en ‘100 sleutels tot progressie’. Schrijf je hier in.

►Meer vragen naar eerdere successen

Meer vragen naar eerdere successen, dat namen verrassend veel deelnemers aan onze trainingssessies de afgelopen weken zich voor om te gaan doen. Ze kwamen tot die realisatie nadat ze zelf hadden ervaren wat het inzoomen op eerdere successen ze opleverde: een besef van competentie, concrete ideeën voor het bereiken van progressie in de toekomst en optimisme dat die progressie mogelijk was.

►Stuurgesprek: Hoe nodig je uit? Vier overwegingen.

Tijdens een training met een directieteam kwam een praktische vraag op: hoe en wanneer nodig je iemand uit voor een stuurgesprek? Wanneer loop je spontaan langs en wanneer nodig je expliciet uit? Kan dat spanning oproepen en wat is dan wijs? Als je iemand uitnodigt, hoe pak je dat dan aan en welke formuleringen werken? Noem je alleen kort het onderwerp of vraag je de persoon om alvast na te denken over hoe hij een bepaald doel kan bereiken? En kies je beter voor een mondelinge uitnodiging of voor een e-mail? Dit zijn relevante vragen. Hieronder staan vier overwegingen die helpen bij het maken van goede keuzes.  

►De progressiegerichte plank misslaan

Een van de uitdagende aspecten van de progressiegerichte aanpak is de subtiliteit ervan. Op verschillende manieren kan je de progressiegerichte plank misslaan. Hier zijn een paar voorbeelden daarvan. Als je jezelf wilt trainen kun je eerst de situatie lezen en dan bedenken wat er niet werkt aan de formulering van de coach/adviseur en hoe een progressiegerichtere formulering klinkt. 

►Goed voorbereid stuurgesprek. “Ik fietste er zo doorheen!”

Helma, een deelnemer in de training progressiegericht leidinggeven, vertelde over een stuurgesprek dat ze had gevoerd met een medewerker. Deze persoon had veel kritiek op hoe de taken nu gestructueerd waren en voerde bepaalde taken daarom niet of niet goed uit.  

►Podcast: eerdere successen

Podcast: eerdere successen. In deze aflevering van de podcast ga ik in op het uitvragen van eerdere successen in coachingsgesprekken.

    wat zijn eerdere successen
    hoe zijn eerdere successen in ons geheugen gerelateerd aan succes in de toekomst
    wat kun je als coach doen wanneer de cliënt geen eerder succes vindt
    drie situaties die de coach kan tegenkomen 

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 849

► Zes progressiegerichte overtuigingen

De overtuigingen die je hebt over progressie kleuren de werkelijkheid zoals je die waarneemt en beinvloeden je acties, waarmee je deels zorgt voor een self fulfilling prophecy. De progressie-overtuigingen spelen ook een rol in je gespreksvoering. Ze sturen de manier waarop je reageert op je gesprekspartner, waarmee je een aandeel hebt in de interactie en dus invloed hebt op hoe jullie gesprek verloopt. Zes progressiegerichte overtuigingen gaan over de aanwezigheid van progressie, progressie en motivatie, progressie en mindset, de snelheid van progressie, de inhoud van progressie en de aanpak van progressie. 

► Training Progressiegericht Coachen & Adviseren (start 7 november 2025)

Wil jij als coach of adviseur progressie bij jezelf en je cliënten en studenten realiseren? In zes intensieve sessies, gebaseerd op de nieuwste inzichten uit de wetenschappelijke psychologie, leer je de meest effectieve progressiegerichte interventies inzetten, zoals autonomie ondersteuning, groeimindsetondersteuning, de cirkeltechniek, toekomstprojectievragen en eerdere successenvragen. Je oefent met eigen casuïstiek en ontvangt directe hulp en feedback van Gwenda Schlundt Bodien en Coert visser. Je kunt het geleerde meteen toepassen in je eigen werk. Bij de start ontvang je de boeken ‘Handboek progressiegericht coachen’ en ‘100 sleutels tot progressie’. Schrijf je hier in.

► Training Progressiegericht Leidinggeven (start 3 november 2025)

Wil jij als leidinggevende effectiever bijdragen aan duurzame progressie in je team? In vijf praktische sessies, gebaseerd op de nieuwste inzichten uit de wetenschappelijke psychologie, ontdek je hoe je het onderscheid tussen sturen en helpen duidelijk herkent en benut. Je begeleidt medewerkers en collega’s constructief in lastige gesprekssituaties. Je leert effectief om te gaan met tegenwerpingen en oefent volop met relevante casussen en reflectiemomenten. Na afloop kun je de geleerde technieken direct toepassen. Je ontvangt bij de start het Handboek Progressiegericht leidinggeven boordevol tools en praktijkvoorbeelden. Schrijf je hier in.

► Onzekerheidsuitingen: waardevol in de leerzone, meestal niet in de presteerzone

Professionals die hun werk goed willen doen, denken geregeld na over hun onzekerheden. Ze vragen zich bijvoorbeeld af of hun aanpak wel de juiste is, of ze voldoende impact hebben, en hoe ze beter kunnen worden. Zulke onzekerheden zijn heel normaal – en zelfs waardevol – mits ze op het juiste moment worden verkend. Want wie zijn onzekerheden op het verkeerde moment uitspreekt, kan daarmee onbedoeld schade doen. In dit artikel zet ik uiteen wanneer onzekerheidsuitingen functioneel zijn en wanneer je ze beter achterwege kunt laten.  

► In de macht van beloning

Een leidinggevende aan de training progressiegericht leidinggeven vroeg ons laatst iets interessants over beloning. Hij vertelde dat zijn organisatie nieuwe medewerkers probeerde binnen te lokken met geld. Er werd hen een mooie prestatiebonus in het vooruitzicht gesteld, waardoor er meer te verdienen viel bij deze organisatie dan elders in de markt. Maar als de nieuwe medewerker was binnengehaald veranderde de toon. In alle communicatie werd nu juist de nadruk gelegd op intrinsieke doelen, zoals het doen van betekenisvol werk voor de samenleving. Nu kregen de medewerkers juist de informatie dat een extrinsiek doel, zoals meer geld verdienen dan anderen, niet paste bij de organisatiecultuur die men wilde. Wat voor consequenties kan dit hebben voor de motivatie van medewerkers, vroeg deze leidinggevende ons.

► Surplusproblemen: hoe problemen over problemen je tegenhouden

Iedereen kent het: een lastig vraagstuk groeit in je hoofd uit tot iets groters. Niet het probleem zelf slurpt dan de energie op, maar het probleem over het probleem: wat het allemaal zou betekenen. We noemen zulke problemen surplusproblemen. Hieronder staat kort wat ermee bedoeld wordt, hoe het ontstaat, waaraan je het herkent en welke interventies helpen. 

► Animatie: complimenteren

► Het eerlijkheidsprincipe: misleiding heeft altijd een houdbaarheidsdatum

De meesten van ons vinden eerlijkheid waarschijnlijk belangrijk en streven ernaar meestal zo eerlijk mogelijk te zijn. Maar is het niet naïef om te mikken op eerlijkheid? We zien namelijk allemaal genoeg kleine en grote voorbeelden van leugenaars of manipulators die er (voorlopig) mee wegkomen. Dit voedt het gevoel: “Eerlijkheid is leuk en aardig, maar naïef. Wie wint, speelt het spel sluw.”  

►  Het koersvastheidsprincipe: waarom pleasen uiteindelijk niet werkt

Vriendelijk, coöperatief en flexibel omgaan reageren op verwachtingen van anderen kan gezien worden als een deugd. Maar de waarde van aanpassing kent grenzen. Wie voortdurend beweegt bij elke suggestie of kritische uiting, tast zijn geloofwaardigheid aan en doet zijn zelfrespect geen goed dat de basis is voor alle authentieke relaties.  

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 848

► Positief herformuleren: van min naar plus met tentatieve toon

Positief herformuleren is een progressiegerichte techniek om cliënten te helpen om van min naar plus te gaan. Ik zal uitleggen wat ik hiermee bedoel. Eén manier om te denken over wat progressie betekent, is om het je voor te stellen als het gaan van een minder positieve (of negatieve) situatie naar een meer positieve situatie. Anders gezegd: je kunt progressie zien als het gaan van min naar plus. We boeken allemaal voortdurend progressie in allerlei dingen in ons leven, zowel in ons werk als in ons persoonlijke leven. Maar het komt ook regelmatig voor dat we ons belemmerd voelen in onze progressie. We komen niet vooruit en blijven hangen in het negatieve. Anders gezegd: we komen niet voorbij de min richting de plus. In dit soort situaties kan het zijn dat we hulp inschakelen van vrienden, familieleden of kennissen of van een professionele helper zoals een therapeut, een coach of een adviseur.  

► Training Progressiegericht Coachen & Adviseren (start 7 november 2025)

Wil jij als coach of adviseur progressie bij jezelf en je cliënten en studenten realiseren? In zes intensieve sessies, gebaseerd op de nieuwste inzichten uit de wetenschappelijke psychologie, leer je de meest effectieve progressiegerichte interventies inzetten, zoals autonomie ondersteuning, groeimindsetondersteuning, de cirkeltechniek, toekomstprojectievragen en eerdere successenvragen. Je oefent met eigen casuïstiek en ontvangt directe hulp en feedback van Gwenda Schlundt Bodien en Coert visser. Je kunt het geleerde meteen toepassen in je eigen werk. Bij de start ontvang je de boeken ‘Handboek progressiegericht coachen’ en ‘100 sleutels tot progressie’. Schrijf je hier in.

► Training Progressiegericht Leidinggeven (start 1 september 2025)

Wil jij als leidinggevende effectiever bijdragen aan duurzame progressie in je team? In vijf praktische sessies, gebaseerd op de nieuwste inzichten uit de wetenschappelijke psychologie, ontdek je hoe je het onderscheid tussen sturen en helpen duidelijk herkent en benut. Je begeleidt medewerkers en collega’s constructief in lastige gesprekssituaties. Je leert effectief om te gaan met tegenwerpingen en oefent volop met relevante casussen en reflectiemomenten. Na afloop kun je de geleerde technieken direct toepassen. Je ontvangt bij de start het Handboek Progressiegericht leidinggeven boordevol tools en praktijkvoorbeelden. Schrijf je hier in.

► Podcast: De CPW-zeven stappen aanpak

Deze eerste podcast over progressiegericht werken gaat natuurlijk over de CPW-zeven stappen aanpak.  

► De Reciprociteitsring

In het boek, Give and Take, van Adam Grant, staat een oefening die ontwikkeld is door Wayne en Cheryl Baker van Humax. De oefening heet de Reciprociteitsring en hij kan gebruikt worden in allerlei groepen zoals gezinnen, klassen en teams in organisaties. 

► Weggeefactie: 100 progressiegerichte interventies

Pas geleden verscheen de geheel vernieuwde editie van 100 progressiegerichte interventies, getiteld 100 sleutels tot progressie. Er is nog een beperkt aantal exemplaren van 100 progressiegerichte interventies over, die ik graag weggeef aan iemand/een organisatie die interesse heeft. Wil je één of meer exemplaren graag ontvangen? Mail dan naar gwenda@progressiegerichtwerken.com en vertel me waarom je het boekje graag wil ontvangen. Wie weet komt het dan naar jou toe (zolang de voorraad strekt.)

► Zes principes voor progressiegerichte heisessies en workshops

In veel organisaties is het gebruikelijk om eens in de zoveel tijd een progressiegerichte heisessie of progressiegerichte workshop te organiseren. Tijdens zo’n bijeenkomst komt een managementteam, een afdeling of zelfs het hele bedrijf samen in een conferentieoord op een afgelegen locatie om samen belangrijke vraagstukken te bespreken en/of plannen te maken. De aanleiding kan specifiek zijn, maar het kan ook gaan om een vaste regelmaat, bijvoorbeeld 1 keer per jaar.  

►Animatie: mindset en negatieve feedback

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 847

► De identiteitsreframing benadering

De identiteitsreframing benadering. Bauer et al  (2021) beschrijven in dit artikel experimenteel onderzoek dat ze deden onder vluchtelingen. De vraag hoe vluchtelingen adequaat ondersteund kunnen worden bij hun streven om te slagen hun nieuwe thuisland (bijvoorbeeld in een opleiding) was de aanleiding voor hun onderzoek.  

► Training Progressiegericht Coachen & Adviseren (start 7 november 2025)

Wil jij als coach of adviseur progressie bij jezelf en je cliënten en studenten realiseren? In zes intensieve sessies, gebaseerd op de nieuwste inzichten uit de wetenschappelijke psychologie, leer je de meest effectieve progressiegerichte interventies inzetten, zoals autonomie ondersteuning, groeimindsetondersteuning, de cirkeltechniek, toekomstprojectievragen en eerdere successenvragen. Je oefent met eigen casuïstiek en ontvangt directe hulp en feedback van Gwenda Schlundt Bodien en Coert visser. Je kunt het geleerde meteen toepassen in je eigen werk. Bij de start ontvang je de boeken ‘Handboek progressiegericht coachen’ en ‘100 sleutels tot progressie’. Schrijf je hier in.

► Training Progressiegericht Leidinggeven (start 1 september 2025)

Wil jij als leidinggevende effectiever bijdragen aan duurzame progressie in je team? In vijf praktische sessies, gebaseerd op de nieuwste inzichten uit de wetenschappelijke psychologie, ontdek je hoe je het onderscheid tussen sturen en helpen duidelijk herkent en benut. Je begeleidt medewerkers en collega’s constructief in lastige gesprekssituaties. Je leert effectief om te gaan met tegenwerpingen en oefent volop met relevante casussen en reflectiemomenten. Na afloop kun je de geleerde technieken direct toepassen. Je ontvangt bij de start het Handboek Progressiegericht leidinggeven boordevol tools en praktijkvoorbeelden. Schrijf je hier in.

► Progressiekadering: welke progressiefocus werkt bij welke commitment?

Terwijl we doelen proberen te bereiken kan onze motivatie variëren. Motivatie is vaak sterk aan het begin en tegen het einde, maar neigt af te nemen in de middenfase (Bonezzi et al., 2011). Dit roept een belangrijke vraag op: hoe kunnen we onze motivatie verhogen wanneer deze afneemt? Een strategie hiervoor is progressiekadering: de manier waarop we mentaal onze huidige stand van zaken ten opzichte van een doel bekijken. We kunnen focussen op de geaccumuleerde progressie (bereikte progressiefocus: kijken naar wat we al hebben bereikt) of op de resterende progressie (wat we nog moeten doen). Dat eenvoudige verschil in focus kan de motivatie merkbaar beïnvloeden. Vaak denken we dat we onze blik altijd op het einddoel moeten houden. Onderzoek toont echter aan dat de effectiviteit van hoe we progressie kaderen afhangt van de sterkte van iemands commitment aan het doel (Fishbach et al., 2009; Koo & Fishbach, 2008). Tot recent was het onduidelijk of mensen herkennen dat de optimale focus afhangt van hun commitment, en of ze deze kennis bewust inzetten. Jessica Ross (2025) onderzocht dit. 

► Groeimindset helpt nieuwkomers de taal te leren

Groeimindset helpt nieuwkomers de taal te leren. Immigranten die de taal in het nieuwe land nog moeten leren hebben regelmatig angst om te spreken. Onderzoek van Lou en Noels (2020) schijnt een licht op de relatie tussen de taalmindset van immigranten en de progressie die ze boeken in het leren van de taal. 

► Parallelliseren in vergaderingen: meer stemmen, betere ideeën, meer draagvlak

Zit je weleens in een vergadering waar de tijd wegtikt, maar er weinig gebeurt? Waar een paar stemmen domineren en de energie weglekt naar abstract geklaag? Dit frustrerende patroon hangt vaak samen met wat we noemen ‘serieel werken‘. Het goede nieuws: het kan anders. Parallelliseren is een krachtige, progressiegerichte aanpak die vergaderingen transformeert van tijdverslindende praatsessies naar productieve bijeenkomsten met gelijke inbreng, scherpe focus en tastbare resultaten. 

► De consensusvraag – waar zijn we het al wel over eens?

Bij het werken met groepen kan het soms lastig zijn dat de meningen over belangrijke onderwerpen uiteenlopen. In die gevallen kan soms een situatie ontstaan waarin verschillende groepsleden of partijen tegenover elkaar komen te staan en niet goed zien hoe ze vooruit kunnen komen. De discussie kan zich dan steeds meer gaan richten op de dingen waar men het over oneens is. Eerst worden de argumenten voor het ene standpunt naar voren gebracht. Vervolgens worden tegenargumenten gegeven en de argumenten voor het andere standpunt naar voren gebracht. Dan worden de tegenargumenten tegen dit andere standpunt weer belicht. Zo herhaalt zich dit. Er kan een situatie ontstaan waarin beide partijen in herhaling gaan vallen en men niet nader tot elkaar komt. Men kan het gevoel krijgen dat er een patstelling is ontstaan en dat men geen manier kan bedenken om de discussie weer vooruit te helpen.   

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 846

► Ervaren MT oefent met progressiegericht sturen

Afgelopen week trainden we het MT van een organisatie die management- en projectteams in bedrijven, overheden en non-profits helpt bij strategie en besluitvorming. Deze organisatie kent de progressiegerichte aanpak al jaren en past die toe in het werk voor cliënten en in de eigen manier van samenwerken. In de sessie stond progressiegericht sturen centraal. In deze gespreksaanpak maakt de leidinggevende eerst duidelijk wat er precies wordt verwacht; dat noemen we de progressieverwachting. Daarna licht de leidinggevende toe waarom die verwachting belangrijk is; dat is de rationale. De toon is vriendelijk en duidelijk. Omdat professionals zelf kunnen bepalen hoe zij aan de verwachting voldoen, is de aanpak autonomie-ondersteunend. 

► Training Progressiegericht Coachen & Adviseren (start 7 november 2025)

Wil jij als coach of adviseur progressie bij jezelf en je cliënten en studenten realiseren? In zes intensieve sessies, gebaseerd op de nieuwste inzichten uit de wetenschappelijke psychologie, leer je de meest effectieve progressiegerichte interventies inzetten, zoals autonomie ondersteuning, groeimindsetondersteuning, de cirkeltechniek, toekomstprojectievragen en eerdere successenvragen. Je oefent met eigen casuïstiek en ontvangt directe hulp en feedback van Gwenda Schlundt Bodien en Coert visser. Je kunt het geleerde meteen toepassen in je eigen werk. Bij de start ontvang je de boeken ‘Handboek progressiegericht coachen’ en ‘100 sleutels tot progressie’. Schrijf je hier in.

► Training Progressiegericht Leidinggeven (start 1 september 2025)

Wil jij als leidinggevende effectiever bijdragen aan duurzame progressie in je team? In vijf praktische sessies, gebaseerd op de nieuwste inzichten uit de wetenschappelijke psychologie, ontdek je hoe je het onderscheid tussen sturen en helpen duidelijk herkent en benut. Je begeleidt medewerkers en collega’s constructief in lastige gesprekssituaties. Je leert effectief om te gaan met tegenwerpingen en oefent volop met relevante casussen en reflectiemomenten. Na afloop kun je de geleerde technieken direct toepassen. Je ontvangt bij de start het Handboek Progressiegericht leidinggeven boordevol tools en praktijkvoorbeelden. Schrijf je hier in.

► Podcast: training progressiegericht leidinggeven

Podcast: training progressiegericht leidinggeven. Deze aflevering van de podcast is bedoeld voor degenen die interesse hebben om meer te weten te komen over de inhoud van en de aanpak tijdens de training progressiegericht leidinggeven. In welk raamwerk is de training ingebed, hoe is de training praktisch opgebouwd, wat leer je in de training, voor wie is de training bedoeld en wat zijn ervaringen van leidinggevenden die de training hebben gevolgd? 

► Het voorspellende brein en progressiegericht werken

Lang gold het idee dat het brein vooral reageert op wat de zintuigen aanbieden: er gebeurt iets buiten ons, het brein verwerkt die input en produceert een respons. Dat model is te smal. Onderzoek laat zien we dat mensen voortdurend anticiperen: ze letten vooral op wat ze verwachten te zullen zien en bereiden hun handelen daarop voor (Huettig, 2025; Yon, 2024). Dit is de kern van het voorspellende brein: het vormt doorlopend verwachtingen over de eerstvolgende momenten, gebruikt die verwachtingen om aandacht en actie te organiseren en vergelijkt daarna de uitkomst met wat werd verwacht. Het verschil tussen verwachting en uitkomst is een leersignaal dat aangeeft hoe het eigen situatiebeeld kan worden aangescherpt. Zo ontstaat een voorspellingslus: eerst verwachtingen vormen, vervolgens handelen, daarna waarnemen en ten slotte bijstellen. In deze lus voltrekken leren en aanpassing zich van seconde tot seconde.  

► Progressiegerichte voorbereiding

Progressiegerichte voorbereiding van gesprekken en situaties vergroot de kans dat er daadwerkelijk progressie wordt bereikt in het gesprek en in de betreffende situatie. Veel mensen realiseren zich wel dat voorbereiding belangrijk kan zijn, en als het ze qua tijd lukt doen veel mensen ook wel wat aan voorbereiding. Maar dat zegt nog niets over hoe ze zich voorbereiden. Welke veelvoorkomende niet-progressiegerichte dingen doen mensen in de voorbereiding? En hoe ziet een progressiegerichte voorbereiding eruit? 

► Limitarianism, pleidooi voor een bovengrens aan rijkdom

Limitarianism, pleidooi voor een bovengrens aan rijkdomIngrid Robeyns is filosoof aan de Universiteit Utrecht en werkt op het raakvlak van ethiek, economie en publiek beleid. In haar boek Limitarianism (2024) legt zij uit waarom samenlevingen grenzen zouden moeten stellen aan extreme privévermogens en hoe dat in de praktijk kan. Zij presenteert limitarianisme als een richtinggevend principe dat we doelgericht kunnen benaderen, ook al bereiken we het misschien nooit volledig. Haar vertrekpunt is nuchter: mensen hebben genoeg nodig voor een goed leven; boven dat punt neemt de persoonlijke meerwaarde van extra geld snel af, terwijl de maatschappelijke nadelen juist groeien. Het boek wil die intuïtie vertalen naar een samenhangend moreel kader en naar concrete spelregels die democratisch te verantwoorden zijn.  

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 845

► De universaliteit van psychologische basisbehoeften

 De universaliteit van psychologische basisbehoeften. Grubbs et al. (2025) deden onderzoek naar het meten van psychologische basisbehoeften zoals die door de zelfdeterminatietheorie worden gesuggereerd.

► Training Progressiegericht Coachen & Adviseren (start 1 september 2025)

Wil jij als coach of adviseur progressie bij jezelf en je cliënten en studenten realiseren? In zes intensieve sessies, gebaseerd op de nieuwste inzichten uit de wetenschappelijke psychologie, leer je de meest effectieve progressiegerichte interventies inzetten, zoals autonomie ondersteuning, groeimindsetondersteuning, de cirkeltechniek, toekomstprojectievragen en eerdere successenvragen. Je oefent met eigen casuïstiek en ontvangt directe hulp en feedback van Gwenda Schlundt Bodien en Coert visser. Je kunt het geleerde meteen toepassen in je eigen werk. Bij de start ontvang je de boeken ‘Handboek progressiegericht coachen’ en ‘100 sleutels tot progressie’. De training start op 1 september 2025 in Vianen. Schrijf je hier in.

► Training Progressiegericht Leidinggeven (start 1 september 2025)

Wil jij als leidinggevende effectiever bijdragen aan duurzame progressie in je team? In vijf praktische sessies, gebaseerd op de nieuwste inzichten uit de wetenschappelijke psychologie, ontdek je hoe je het onderscheid tussen sturen en helpen duidelijk herkent en benut. Je begeleidt medewerkers en collega’s constructief in lastige gesprekssituaties. Je leert effectief om te gaan met tegenwerpingen en oefent volop met relevante casussen en reflectiemomenten. Na afloop kun je de geleerde technieken direct toepassen. Je ontvangt bij de start het Handboek Progressiegericht leidinggeven boordevol tools en praktijkvoorbeelden. De training start op 1 september 2025 in Vianen. Schrijf je hier in.

 

► Mikken op betekenisvolle, duurzame progressie – antwoord op progressiesceptici

In de turbulente tijd waarin we leven, vinden velen het moeilijk om in progressie te geloven. Dit geldt niet alleen voor leken. Diverse progressiesceptici, zoals de historicus Ronald Wright en de filosoof Tim Fransen, kwamen met scherpe en uitgebreid beargumenteerde kritiek op vooruitgangsdenken. Hoewel beide auteurs in mijn ogen met belangrijke observaties en inzichten komen, deel ik niet hun kritiek op vooruitgangdenken an sich. Lees hieronder waarom mijn antwoord is niet om het gelof in het streven naar progressie op te geven, maar om haar scherper te definiëren en bewuster te bewaken. In dit artikel pleit ik voor betekenisvolle, duurzame progressie (BDP) als een waardevol doel voor individuen, organisaties én samenlevingen.  

► De vier componenten van ons voorspellende brein

 De vier componenten van ons voorspellende brein. Steeds meer wetenschappers ondersteunen het idee dat ons brein voorspellend werkt. Wetenschappers zoals Anil Seth en Lisa Feldmann-Barrett hebben er laagdrempelige boeken over geschreven, en ook Daniel Yon (zie hier) en Andy Clark. Het boek van Clark is getiteld ‘the experience machine’. En in zijn boek heb ik de tot nu toe helderste uiteenzetting gevonden over de werking van ons voorspellende brein.

► Wordt AI een denkuitholler of een denkversterker?

 Volgens Nigel Toon, auteur van ‘How AI Thinks’ bevinden we ons aan het begin van een revolutie die onze wereld op zijn kop zal zetten: de AI-revolutie. Hij noemt AI het krachtigste gereedschap dat de mensheid ooit ontwikkeld heeft en hij stelt dat we nog maar net beginnen te leren hoe krachtig het zal worden. AI transformeert nu al veel processen in het bedrijfsleven, de gezondheidszorg en het onderwijs. Tegelijk is het in ons persoonlijk leven al nadrukkelijk aanwezig, zoals in onze auto’s, hoewel we ons daar niet altijd van bewust zijn. Toon wijst erop dat velen doembeelden hebben bij de toekomst met AI. Hij denkt dat deze vooral te maken hebben met ons gebrek aan begrip van wat AI is. Zijn visie is dat AI enorme kansen zal bieden voor mensen die het begrijpen mits we goede waarborgen inbouwen – denk aan: transparantie over bronnen, mens-in-de-lus bij impactvolle beslissingen, periodieke kwaliteitscontrole – om de risico’s ervan in te perken. Heeft hij gelijk? 

► Waar komt je eigen motivatiestijl vandaan?

 Waar komt je eigen motivatiestijl vandaan? Oftewel waar komt de manier waarop je anderen probeert te motiveren vandaan? Een tijdje geleden zei een leidinggevende tegen me dat hij het belachelijk vond dat zijn medewerkers niet gewoon zelf snapten wat ze moesten doen. Hij vond het irritant dat hij hen moest aansturen. Waarom was dat nou nodig? Hij kreeg er weerstand van om als leidinggevende te moeten leidinggeven aan medewerkers. Deze leidinggevende was niet autonoom gemotiveerd voor zijn werk als leidinggevende. Hij schoot vaak uit zijn slof, was ongeduldig en autoritair tegen zijn medewerkers. Dat ging gepaard met een energielek bij hemzelf en bij medewerkers die niet goed functioneerden.

► De opmars van oligarchisering – en hoe we deze stuiten

 We spreken van een oligarchie wanneer een kleine groep invloedrijke personen de werkelijke macht heeft, en officiële wetten, regels en procedures naar believen negeert. Hoewel we oligarchieën vooral kennen van politieke regimes, zien we ze ook terug in bedrijven en organisaties. Zowel in de politiek als bedrijven hebben oligarchieën serieuze nadelen. Toch kunnen ze gemakkelijk ontstaan, soms terwijl we het nauwelijks doorhebben. Hoe kan dat? En wat kunnen we doen aan deze ongewenst oligarchisering?

► AI lijkt wel bewustzijn te ontwikkelen?

AI lijkt wel bewustzijn te ontwikkelen? Anil Seth (auteur van onder andere Being you) heeft dit interessante artikel geschreven over bewustzijn en AI. Als je een vraag stelt in een systeem als chatgpt dan kan je het gevoel krijgen met een bewust persoon te communiceren. Alleen al de manier van vragen stellen in de ‘je’ -vorm en het antwoord krijgen in de ‘ik’-vorm kan je dat idee geven. Naast alle implicaties die het kan hebben als mensen ervaren dat AI bewust zijn heeft, is een belangrijke vraag of AI daadwerkelijk bewustzijn kan ontwikkelen. Een paar gedachten uit het artikel van Anil Seth vat ik hier samen. 

► Hoe Victor Wooten en The Beatles zo goed werden: Praktijk→Reflectie→Theorie→Innovatie

 Wat hebben een wereldberoemde jazz-fusion bassist (Victor Wooten) en de waarschijnlijk meest invloedrijke band aller tijden, The Beatles, met elkaar gemeen? Op het eerste gezicht misschien weinig, maar bij nader inzien delen ze een krachtig inzicht: de beste manier om iets te leren is door de combinatie van praktijkleren en theorieleren (met de hoofdrol voor praktijkleren). 

► Subjectiviteitsmarkeringen bij onzekere of beladen gesprekken

 Stel je voor dat je zegt: ‘Volgens mij klopt deze berekening niet.’ Met de woorden ‘volgens mij’ maak je onmiddellijk duidelijk dat je geen onwrikbaar feit presenteert, maar jouw interpretatie van de gegevens. Zulke kleine signaaltjes noemen we subjectiviteitsmarkeringen. Ze helpen gesprekken soepeler te laten verlopen omdat ze onderscheid maken tussen wat er objectief is en hoe jij dat subjectief beoordeelt.