Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 785


► Progressiecontexten als basis voor functioneren, welzijn en groei

In progressiecontexten kun je eigen keuzes maken, voel je je competent en voel je je verbonden. Hierdoor kun je dingen doen die je interessant en belangrijk vindt. Als dit zo is, neemt de kans toe dat je goed werk verricht, je goed voelt, veel leert en in staat bent om vol te houden.

► Opleiding Progressiegerichte Gespreksvoering (start 16 mei 2024)


► Onbedoelde schade van negatieve feedback

Onbedoelde schade van negatieve feedback. Hoewel veel docenten met goede intenties negatieve feedback geven aan studenten, blijkt uit een meta-analyse van Mercer et al (2023) dat negatieve feedback vaak onbedoelde schade toebrengt. Die schade uit zich op vier vlakken: self-efficacy, affect, cognitie en gedrag. In deze bijdrage een samenvatting van hoe negatieve feedback kan doorwerken op die vier gebieden, blijkend uit deze meta-analyse.

► Opleiding Progressiegericht Leidinggeven (start 9 september 2024)


► The Circle Technique. A Simple tool for empowering meaningful progress

In this booklet, you can read about how to easily use the circle technique in various situations. However, as straightforward as the technique is to understand and use, it doesn’t mean there aren’t deeper thoughts behind the approach. Hence, you can also read about the pieces of theory that underlie the technique. 

► Incompany Kennismakingsworkshop Progressiegericht Werken


► Agentische betrokkenheid bij feedback

Agentische betrokkenheid bij feedback. Het verstrekken van feedback aan studenten leidt niet automatisch tot een verbetering van hun vaardigheden of hogere cijfers. Deze uitkomst is afhankelijk van de actieve inzet en betrokkenheid van de leerlingen met de ontvangen feedback. Immers, of er progressie wordt geboekt naar aanleiding van ontvangen feedback hangt af van wat de student met de feedback doet. Winstone et al (2016) beschrijven het SAGE-model in dit artikel. Vaak wordt gefocust op hoe de feedbackgever de feedback formuleert, maar er zijn veel meer factoren die bepalen of er progressie wordt geboekt naar aanleiding van de feedback.


► Onderzoeksupdates jan-mrt 2024

Hier vind je een overzicht van onderzoeksupdates op deze website van de afgelopen drie maanden.

► Micro-groeiculturen

Micro-groeiculturen. In het boek van Mary Murphy beschrijft ze hoe een organisatiecultuur van genieën en een groeicultuur zich van elkaar onderscheiden. In een genieëncultuur wordt falen gezien als een teken van zwakte, in een groeicultuur wordt falen gezien als een interessant platform om samen te leren. In een genieëncultuur staat scoren voorop, in een groeicultuur staat leren en samenwerken voorop. Uit haar onderzoek naar mindsetculturen in organisaties bleek dat er, naast de organisatiecultuur, ook sprake is van microculturen: de cultuur in een team of in een kleinere unit in de organisatie. Die microcultuur kan afwijken van de organisatiecultuur.

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 784


► Van nee zeggen naar sturen

Van nee zeggen naar sturen. Een docent vroeg aan een teamleider: ‘Kan ik uitgeroosterd worden op maandag, want ik ben gevraagd om drie nieuwe klussen op me te nemen en ik heb geen tijd om alles te doen?’ Deze teamleider wilde ‘nee’ zeggen tegen dat verzoek, en daarnaast was het helemaal niet de goed dat de docent de drie nieuwe klussen zou accepteren. Deze teamleider vroeg zich af of hij meerdere progressiegerichte interventies kon combineren in een dergelijke situatie.


► Voorbeeld progressiegericht nee-zeggen: Martin en Suzan

Hieronder kun je drie voorbeeldgesprekjes tussen een leidinggevende (Martin) en een medewerker (Suzan) lezen. Suzan heeft een verzoek gedaan aan Martin waar Martin nee tegen wil zeggen. In de eerste drie voorbeelden is de aanpak van de Martin niet effectief. In het eerste voorbeeld stelt hij zich vermijdend op, in het tweede forcerend en in het derde toegeven. In het laatste voorbeeld past ze de techniek van progressiegericht nee-zeggen toe.

► Groeimindsetcultuur focust niet op sterktes

Groeimindsetcultuur focust niet op sterktes. Mary Murphy heeft een populair boek geschreven waarin ze haar groeimindsetonderzoek van de afgelopen twintig jaar beschrijft. Haar onderzoek startte in 2006, toen ze met Carol Dweck sprak over haar gedachte dat groeimindset niet slechts op individueel niveau bestudeerd zou moeten worden.

► Cultures of growth: de vele voordelen van groeimindsetculturen

Mary Murphy, hoogleraar psychologie aan Indiana University heeft het boek Cultures of Growth gepubliceerd. In 2006 was zij student bij Carol Dweck, grondlegger van de mindsettheorie. Dwecks eerdere werk toonde aan dat mensen met een groeimindset meer geneigd zijn uitdagingen aan te gaan, van fouten te leren en op de lange termijn meer te bereiken dan mensen met een statische mindset. Murphy suggereerde dat niet alleen individuen maar ook omgevingen een mindset belichamen. Bijna twee decennia later hebben Murphy en haar collega’s veel onderzoek gedaan in talloze organisaties. Cultures of Growth doet daarvan verslag.

► Micro-groeiculturen

Micro-groeiculturen. In het boek van Mary Murphy beschrijft ze hoe een organisatiecultuur van genieën en een groeicultuur zich van elkaar onderscheiden. In een genieëncultuur wordt falen gezien als een teken van zwakte, in een groeicultuur wordt falen gezien als een interessant platform om samen te leren. In een genieëncultuur staat scoren voorop, in een groeicultuur staat leren en samenwerken voorop. Uit haar onderzoek naar mindsetculturen in organisaties bleek dat er, naast de organisatiecultuur, ook sprake is van microculturen: de cultuur in een team of in een kleinere unit in de organisatie. Die microcultuur kan afwijken van de organisatiecultuur.

► Theorie X in de praktijk: wantrouwende leidinggevende demotiveert medewerkers

Tijdens een informele gelegenheid kwam ik Mats tegen. In ons gesprek vertelde hij me op een gegeven moment dat zijn werk hem erg beviel maar dat de houding van zijn leidinggevende hem frustreerde. Wat hij me vertelde deed me denken aan de invloedrijke inzichten van Douglas McGregor die hij beschreef in zijn boek The Human Side of Enterprise.


Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 783


► Werkplekdemocratie: geen goede redenen om niet te beginnen

Antoinette Weibel heeft op LinkedIn een interessante discussie gestart over de haalbaarheid en het nut van werkplekdemocratie. In haar bericht verwijst ze naar een artikel van Roberto Frega en collega’s, waarin de voordelen en nadelen van dit concept worden besproken.

► Misverstanden over progressiegericht werken

Misverstanden over progressiegericht werken. Na afloop van een eerste trainingssessie afgelopen week kwam een leidinggevende naar ons toe en zei: ‘Ik dacht dat deze training zwaar en zweverig zou worden, maar het is super concreet en praktisch!’ Daarom in deze bijdrage een paar veelvoorkomende misverstanden over progressiegericht werken.

► Opleiding Progressiegericht Werken (start 25 maart 2024)


► Medewerkers wel of niet betrekken bij leiderschapskeuze?

Een lezer, Peter, reageerde op mijn artikel over werkplekdemocratie. Hij vertelde me dat er binnen zijn organisatie onrust was binnen zijn afdeling nadat de vorige leidinggevende, die niet goed functioneerde, al snel weer moest vertrekken. De directie startte een wervingsprocedure en Peter en zijn collega’s merkten dat zij hierbij niet werden betrokken.

► Mindset en zelfgestuurd leren

Mindset en zelfgestuurd leren. Hertel et al (2024) deden onderzoek naar het effect van iemands overtuigingen over het belang van zelfgestuurd leren en diens overtuigingen over de ontwikkelbaarheid van capaciteiten op leren, presteren en welbevinden van die persoon.

► Groepszelfevaluatie verbetert motivatie in samenwerking

Een recent onderzoek door Kramer et al. (2024) belichtte de impact van groepszelfevaluatie. Het onderzoek vond plaats in de context van scholen, waarbij leerlingen betrokken waren bij samenwerkingsleerprojecten. Ze stelden zelf basisregels op voor hun samenwerking en evalueerden achteraf de naleving ervan.

► CPW-Portal


► Team motivatie

Team motivatie. Greniér et al (2023) hebben een artikel geschreven over team motivatie. Het interessante aan dat artikel is dat het een van de eerste pogingen is om de kwaliteit van motivatie op teamniveau te beschrijven en daarmee de teameffectiviteit te verklaren.

► Kwaliteit van team motivatie

Kwaliteit van team motivatie. In dit artikel kun je lezen over een model dat Greniér et al (2023) introduceren om team motivatie te beschrijven en verklaren. De onderzoekers pogen het ‘waarom’ van motivatie van het team te verklaren. Net als binnen de zelfdeterminatietheorie de kwaliteit van motivatie van individuen uiteen valt in gecontroleerde en autonome motivatie-typen, beschrijven de onderzoekers dat deze motivatiekwaliteiten ook op team niveau aanwezig zijn.

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 782


► Instructie en motivatie 

Om een hoge kwaliteit van motivatie mogelijk te maken is zowel autonomie-ondersteuning als het bieden van structuur nodig. Autonomie-ondersteuning betekent dan ook niet ‘doe maar waar je zin in hebt’, maar betekent dat je de ander ondersteunt in zijn ervaring dat zijn gedrag voortkomt vanuit hemzelf. Dat hij geen marionet is die wordt aangestuurd door krachten van buitenaf, maar dat hij zelf aan het roer staat van wat hij doet. Om die ervaring te kunnen hebben is juist de aanwezigheid van sturing en structuur gewenst. Want dan pas kun je betekenisvolle keuzes maken en dan pas kun je betekenisvolle progressie boeken; je weet dan immers wat je probeert te bereiken en waar je energie voor actie zich op kan richten.

► Het Benjamin Franklin Effect: De Psychologie van Gunsten Verlenen 

Benjamin Franklin, een van de Founding Fathers van de Verenigde Staten, was niet alleen een wetenschapper en politicus, maar ook een observator van de menselijke natuur. Een van zijn  inzichten betreft de psychologie van gunsten verlenen, een fenomeen dat bekendstaat als het Benjamin Franklin effect. In dit artikel bespreek ik Benjamin Franklin effect, het verschijnsel dat mensen anderen leuker vinden nadat ze hen een gunst hebben verleend.


► We beïnvloeden alles 

We beïnvloeden alles, hoewel we niets kunnen controleren. Brian Klaas beschrijft in zijn boek Fluke hoe ieder van ons niet beheerst en controleert wat er in ons leven en dat van anderen gebeurt, maar dat we tegelijkertijd voortdurend alles wat er gebeurt beïnvloeden. Klaas stelt dat kleine variaties worden gezien als ruis (noise) en worden gefilterd om het echte patroon en signaal te kunnen ontdekken, terwijl ruis wel eens het meest invloedrijk zou kunnen zijn in hoe de dingen in de wereld zich ontwikkelen.

► Cijferloos Leren: Beter Leren, Minder Prestatiedruk 

In het huidige onderwijssysteem, waarin cijfers vaak de boventoon voeren, groeit de bezorgdheid over de mentale gezondheid van studenten. De nadruk op prestaties heeft geleid tot een toename van stress en een competitieve sfeer die de intrinsieke motivatie en het welzijn van studenten kan ondermijnen. Cijferloos leren, een benadering die focust op het leerproces in plaats van op numerieke beoordelingen, biedt mogelijk een oplossing voor deze problemen.


► Positieve effecten van job hopping 

Er is steeds meer onderzoek dat laat zien dat wanneer je van baan verandert, er eerst een soort huwelijksreisfase is, gevolgd door een katerfase. In het begin voel je je super over je nieuwe baan, maar die blijheid zakt na een tijdje weer naar je oude normaal. Dit idee past bij wat ze de setpunttheorie noemen, die zegt dat je basisgevoel van geluk vrij stabiel blijft door je leven heen. Ook al gebeurt er iets leuks, uiteindelijk wen je eraan en voel je je weer zoals eerst. Zhou et al (2024) onderzochten deze effecten wanneer er sprake is van een proces van meerdere baanwisselingen.

► De Inherence Bias bij Kleuters: Hoe Verklaren ze Prestatieverschillen?

Een recent onderzoek van Renoux et al. (2024) werpt een interessant licht op hoe kleuters denken over verschillen in schoolprestaties. Dit onderzoek, uitgevoerd onder 610 Franse kleuters, onthult dat kinderen geneigd zijn meer inherente factoren (zoals intelligentie) dan extrinsieke factoren (zoals toegang tot onderwijsmiddelen) aan te wijzen als verklaringen voor waarom sommige kinderen beter presteren op school dan anderen. Lees meer over wat deze inherence bias inhoudt en wat de gevolgen ervan zijn.


Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 781



► Van tekortschietend naar competent leiderschap

De affaire rondom Matthijs van Nieuwkerk wierp een schijnwerper op een hardnekkig probleem: tekortschietend leiderschap. Het onderzoeksrapport van de Commissie van Rijn toont aan dat grensoverschrijdend gedrag binnen de NPO wijdverbreid is. 1484 medewerkers meldden dat ze in het afgelopen jaar te maken kregen met toxisch werkgedrag: intimidatie, kleinering of seksueel grensoverschrijdend gedrag. De commissie concludeert dat leidinggevenden op alle niveaus tekortschoten in hun verantwoordelijkheid.

► Hoe harder je drukt, hoe erger het wordt

Hoe harder je drukt, hoe erger het wordt. Dat er zoiets bestaat als intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie is de meeste mensen wel bekend. Intrinsieke motivatie betekent dat iemand met een activiteit aan de slag gaat omdat de activiteit hem interesseert en hij die leuk vindt om te doen. Extrinsieke motivatie betekent dat iemand met een activiteit aan de slag omdat hij zich onder druk gezet voelt om het te doen, denkt men. Veel mensen denken ook dat de enige manier om iemand iets te laten doen wat die niet leuk vindt is om die persoon te dwingen en onder druk te zetten. De redenering is dan dat intrinsieke motivatie natuurlijk mooi is, maar dat extrinsieke motivatie via dwang noodzakelijk is.

► Opleiding Progressiegericht Werken (start 25 maart 2024)


► Voorbeeld progressiegericht sturen: Marina en Roelof

Hieronder kun je drie voorbeeldgesprekjes tussen een leidinggevende (Marina) en een medewerker (Roelof) lezen. In de eerste twee gesprekjes is de aanpak van de leidinggevende niet effectief. In het eerste gesprekje stelt zij zich forcerend op, in het tweede gesprekje helpen. In het derde gesprekje past ze de techniek progressiegericht sturen toe.

► Jij maakt mij niet gelukkig

Jij maakt mij niet gelukkig, zei een medewerker tegen zijn nieuwe leidinggevende. Deze leidinggevende was drie maanden geleden gestart op de afdeling, in een organisatie waar men werkgeluk hoog in het vaandel had staan. Het management had de nieuwe leidinggevende dan ook uitgelegd dat het allerbelangrijkste was dat diens teamleden zich ondersteund, gehoord en veilig voelden. Maar wat de leidinggevende aantrof verwarde hem.

► Opleiding Progressiegericht Leidinggeven (start 4 april 2024)


► Bereikte vs. Resterende Progressiefocus: Effecten op Taakvolharding

In dit artikel kun je iets lezen over de impact van bereikte progressiefocus versus resterende progressiefocus op taakvolharding na de voltooiing van een taak.

► Hoe docenten autonomie kunnen faciliteren

in de zelfdeterminatietheorie is de dual procesbenadering van cruciaal belang voor het bevorderen van een hoge kwaliteit van motivatie bij studenten: wat doe je als docent het beste wel en wat doe je het beste niet als docent? De onderzoekers Ahmadi et al presenteren een overzicht van concrete docentgedragingen die autonome motivatie mogelijk maken. Een van de categorieën docentgedragingen gaat over het bieden van autonomie-ondersteuning en het voorkomen van autonomie-ondermijning. Autonomie-ondersteuning helpt studenten te ervaren dat hun gedrag voortkomt vanuit henzelf.

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 780



Trainingen Progressiegericht Werken


► Animatie: feedback aan leerling

► Dominantie vs. Prestige in Leiderschap: Ethiek en Risico

Leiderschap in organisaties is belangrijk. Maar niet alle leiderschapsstijlen hebben dezelfde impact. Twee prominente stijlen, op dominantie gebaseerd leiderschap en op prestige gebaseerd leiderschap, zijn recent onderzocht om hun effecten op ethiek en gedrag binnen organisaties te begrijpen. Deze studies werpen een nieuw licht op hoe verschillende benaderingen van leiderschap niet alleen de cultuur binnen een bedrijf vormgeven, maar ook hoe ze het morele gedrag van zowel leiders als hun ondergeschikten kunnen beïnvloeden. De resultaten van deze onderzoeken bieden waardevolle inzichten voor organisaties die streven naar een gezonde en ethische werkomgeving.

► Wat doet dat met jou?

Naast de vraag ‘wat heb jij nodig?’ stellen deelnemers tijdens de deliberate practice oefeningen in onze trainingen ook vaak de vraag ‘wat doet dat met jou?’ Hier kun je overwegingen lezen bij de ‘wat heb je nodig-vraag’. In dit stukje neem ik de ‘wat doet dat met jou-vraag’ onder de loep. 

► Het Mobieltjesverbod in Scholen: Twee Docenten, Twee Aanpakken

Je hebt er vast over gehoord: Vanaf 2024 zijn mobiele telefoons, tablets en smartwatches in Nederlandse klassen verboden wegens afleiding en negatieve impact op leerprestaties; scholen ontwikkelen eigen beleid met uitzonderingen. Natuurlijk moeten zowel leerlingen als docenten wat wennen aan deze nieuwe situatie. Ik hoorde over een gesprekje tussen twee docenten op een middelbare school, Bianca en Patricia.


► Alleen maar niet eenzaam

Alleen maar niet eenzaam. Adams en Weinstein onderzochten het welbevinden en de psychologische basisbehoeften-vervulling wanneer mensen met anderen samen zijn versus wanneer mensen alleen zijn. Ze vroegen zich af of er een verschil is in de ervaring van competentie, autonomie en verbondenheid als mensen bij anderen zijn versus wanneer mensen alleen zijn. Daarnaast keken ze naar de relatie tussen de psychologische basisbehoeftenvervulling in sociale context en bij alleen zijn en dagelijks welbevinden en naar de interactie-effecten tussen psychologische basisbehoeftenvervulling in sociale context en bij alleen zijn.

► De stoïcijnse houding

We hebben op het moment met een aantal spannende ontwikkelingen te maken in onze maatschappij. Die ontwikkelingen brengen voor velen onzekerheid en problemen met zich mee. Veel mensen hebben baat bij een stoïcijnse benadering. Een stoïcijnse manier van kijken helpt hen om zich niet van hun stuk te laten brengen te midden van al deze turbulentie. Van Dale definieert het woord stoïcijns als onverstoorbaar, gelijkmoedig. Hieronder kun je iets meer lezen over waar de term ‘stoïcijns’ vandaan komt en wat hij ongeveer inhoudt.





Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 779


Trainingen Progressiegericht Werken


Veel mensen hebben een besef dat feedback geven nuttig en nodig kan zijn. Maar ze worstelen vaak met hoe ze effectief feedback kunnen geven. Een populaire manier van feedback geven wordt wel de complimentensandwich genoemd. In deze gespreksaanpak begin je met een oprecht compliment, vervolgens geef je constructieve kritiek en dan sluit je het gesprek weer af met een welgemeend compliment. Klinkt dat goed en logisch? In een nieuw artikel legt psycholoog Adam Grant uit waarom deze aanpak niet werkt.

Aansluiten bij de woorden. Tijdens een van onze sessies progressiegericht leidinggeven oefenden we met een leidinggevende een stuurgesprek. Deze leidinggevende wilde een gesprek gaan voeren met een van zijn medewerkers omdat die te weinig initiatief toonde in het werk. Daardoor liep de organisatie kansen mis om hun dienstverlening daadwerkelijk in te kunnen zetten bij hun klanten. Die klanten wisten namelijk niet dat ze de betreffende dienstverlening konden afnemen, omdat deze medewerker hen dit niet liet weten.

Het voeren van gesprekken over gevoelige onderwerpen kan uitdagend zijn. Emoties lopen hoog op, en meningsverschillen kunnen snel escaleren. Bij de YouTuber Debug Your Brain kwam ik een aanpak tegen die hij noemt: Agree-Ask-Answer. Je kunt hem ook de 3xA-aanpak noemen.

De rol van zelfperceptie in leesvaardigheid. In een recent artikel van Hofer et al. (2024), gepubliceerd in Nature, wordt de complexe relatie tussen zelfperceptie van kinderen, sociaal-ecenomische status en hun leesvaardigheid onder de loep genomen. Deze studie belicht specifiek hoe kinderen met verschillende sociaaleconomische achtergronden (SES) zichzelf zien en hoe dit zelfbeeld gerelateerd is aan hun leesvaardigheid.

Ik hoorde over de volgende situatie in een les. Robert is wiskundeleraar op een middelbare school. Hij geeft les aan een tweede klas. In de vorige les, een paar dagen geleden, had één van zijn leerlingen, Sara, haar boek niet bij zich. Robert heeft haar toen gevraagd om haar boek voortaan bij zich te hebben tijdens de les. Sara zei dat ze dat zou doen. Terwijl hij voor de klas staat uit te leggen ziet Robert dat Sara, die een achterin de klas zit, zich een beetje lijkt te verschuilen achter de rug van de leerling die voor haar zit. Hij doet een stap naar voren, kijk even goed en ziet dat er opnieuw geen boek op Sara’s tafel ligt.

Ik-boodschap bij progressiegericht sturen? Een aantal leidinggevenden in de zorgsector was getraind in het formuleren van ik-boodschappen. Als ze wilden dat een medewerker iets voor elkaar ging krijgen, gebruikten zij dan ook ik-boodschappen.



Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 778


Trainingen Progressiegericht Werken



Gelukkig of bxetekenisvol. Mensen die ervaren een betekenisvol leven te leiden, zijn vaak ook gelukkig. Gelukkig zijn en betekenisvol zijn hebben veel met elkaar te maken. Maar er zijn ook belangrijke verschillen tussen betekenisvol zijn en gelukkig zijn. De onderzoekers Baumeister, Aaken, Vohs en Garbinsky deden grootschalig onderzoek naar de verschillen tussen gelukkig en betekenisvol.

 “Wat heb je nodig?” is een overschatte vraag

In onze gesprekken met leidinggevenden, coaches en docenten horen we hen vaak de vraag noemen: “Wat heb je nodig?” Ook in oefeningen tijdens trainingen horen we mensen deze vraag vaak stellen. Een enkele keer kan deze vraag nuttig zijn maar meestal is het niet zo’n goed idee om deze vraag te stellen.

 Psychologische basisbehoeften en doodsacceptatie

Psychologische basisbehoeften en doodsacceptatie. Van der Kaap-Deeder et al (2020) deden onderzoek naar de relatie tussen psychologische basisbehoeften en houding ten opzichte van de dood. In de laatste tientallen jaren van hun leven verschillen oudere volwassenen aanzienlijk in de manier waarop ze omgaan met het toenemende bewustzijn van hun sterfelijkheid. Sommige ouderen worden angstig bij de gedachte aan de dood, terwijl anderen de dood accepteren als natuurlijk onderdeel van het leven waar ze nog naar uitzien noch bang voor zijn.

 Progressiegericht coachingsgesprek met een interimdirecteur

Hier is een voorbeeld van een coachingsgesprek waarbij progressiegerichte principes en technieken worden toegepast. Onze suggestie is om na elke uitspraak van de coachee even te pauzeren. Dek het vervolg van de tekst af met je hand en bedenk eerst wat jij als progressiegerichte coach zou zeggen. Vergelijk daarna wat je bedacht hebt met wat de coach werkelijk zei in het gesprek.

 Beter worden in het stervensproces

Beter worden in het stervensproces klinkt misschien paradoxaal, maar het is precies waar het boek ‘Leven toevoegen aan de dagen’ in de kern om draait. Sander de Hosson en Els Quaegebeur zijn respectievelijk longarts en journalist en hebben van dit moeilijke maar belangrijke onderwerp een makkelijk leesbaar boek gemaakt.

 SPI 2024: Wereldwijd Alarm: Sociale Progressie in Recessie

De Social Progress Index (SPI) is een essentiële maatstaf voor het meten van sociale progressie die verder kijkt dan enkel economische factoren. De SPI brengt via niet-economische indicatoren in kaart hoe goed het met landen gaat. Deze indicatoren gaan over het vermogen van landen om te voldoen aan de basisbehoeften van hun burgers en om de bouwstenen te verschaffen die het mogelijk maken voor burgers en gemeenschappen om de kwaliteit van hun leven te verbeteren en om condities te scheppen voor alle individuen om hun volle potentieel te realiseren.

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 777


Trainingen Progressiegericht Werken


De oudejaarsconference werd verzorgd door Micha Wertheim. Geheel zoals we van hem mochten verwachten, was het complex, verwarrend en verrassend. Aan het eind zong hij het lied “Je weet wat je kwijtraakt, maar niet wat je vindt”. Dit lied resoneert met de tijd waarin we leven, een periode van toenemende verandering en onzekerheid.

Hoe docenten autonomie kunnen faciliteren. In de zelfdeterminatietheorie is de dual procesbenadering van cruciaal belang voor het bevorderen van een hoge kwaliteit van motivatie bij studenten: wat doe je als docent het beste wel en wat doe je het beste niet als docent? De onderzoekers Ahmadi et al presenteren een overzicht van concrete docentgedragingen die autonome motivatie mogelijk maken. Een van de categorieën docentgedragingen gaat over het bieden van autonomie-ondersteuning en het voorkomen van autonomie-ondermijning. Autonomie-ondersteuning helpt studenten te ervaren dat hun gedrag voortkomt vanuit henzelf.

Het begin van het nieuwe jaar biedt een natuurlijk moment om even stil te staan bij wat is geweest. In deze terugblik wil ik tien artikelen van mijn blog uit het afgelopen jaar onder de aandacht brengen. Deze selectie weerspiegelt een reeks thema’s die ik in 2023 heb behandeld en sluit aan bij mijn streven naar progressiegericht werken en voortdurende ontwikkeling. De artikelen variëren van het onderzoeken van psychologische fenomenen tot het bieden van inzichten in organisatieverandering en persoonlijke groei. Ik nodig u uit om deze artikelen opnieuw te bekijken en te reflecteren op de diverse onderwerpen en inzichten die ze bieden.

 Gedachten over de toekomst

Gedachten over de toekomst kunnen worden ingedeeld in vier categorieën. Schacter et al (2018) onderscheiden simulatie, predictie, intentie en planning. Naast deze vier vormen van denken over de toekomst maken ze onderscheid tussen twee soorten inhoudelijke focus, episodisch en semantisch. Episodische gedachten over de toekomst hebben betrekking op specifieke autobiografische gebeurtenissen die wellicht zullen plaatsvinden in de toekomst. Semantische gedachten over de toekomst hebben betrekking op hoe de wereld er in algemene en abstracte termen uit zal zien in de toekomst.

Hieronder vind je een overzicht van onderzoeksupdates op deze website van de afgelopen 2 maanden.

Het frisse start-effect betekent dat mensen vooral veranderingsbereid zijn wanneer ze het gevoel hebben dat ze een frisse start kunnen maken. In haar boek How to change legt Katy Milkman uit hoe dit werkt.