ProgressScans – Persoonlijke rapportage

Benut u de progressiegerichte aanpak en wilt u graag gericht verdere progressie boeken met de toepassing van die aanpak? En zoekt u een aanvullende of andere wijze van ontwikkeling dan het volgen van een training? Dan is ProgressScans iets voor u!

Meer weten? Klik hier.

Nieuwsbrief Progressiegericht Werken 524

Er zijn twee nieuwe boeken over progressiegericht werken:


  1. Creating Progress (Engels)
  2. Handboek Progressiegericht Coachen 


Progressiegerichte voorbereiding van lastig gesprek

~ Gwenda Schlundt Bodien

Tegen sommige gesprekken kun je erg op zien. Je weet dat je moet gaan praten met die ouder, die collega, die medewerker of die cliënt, maar er knaagt iets. Je wordt al geïrriteerd of angstig als je er aan denkt om met de persoon te praten. Weten wat je aan het doen bent In onze trainingen helpen we de deelnemers juist die gesprekken voor te bereiden. We voeren dan een stukje van het gesprek op de deliberate practice manier. Lees verder »


Hoe spreek je elkaar aan? Een situationeel communicatiemodel

~ Coert Visser

In de meeste beroepen hangt de kwaliteit van de werkuitvoering af van menselijk handelen. Bij dit menselijk handelen is niet alleen de technische kennis en vaardigheden belangrijk maar ook vaardigheden op het gebied van samenwerken en communiceren. Samenwerken is vaak belangrijk omdat mensen meestal samen verantwoordelijk zijn voor het bereiken van resultaten in het werk. Ze moeten werk overdragen aan elkaar, elkaar goed informeren, elkaar ondersteunen en elkaar dingen leren. Communiceren is ook zeer belangrijk om over en weer verwachtingen goed duidelijk te kunnen maken en om elkaar aan te spreken op een manier die goed werkt. Het onderstaande situationele communicatiemodel kan je helpen om te bepalen hoe je effectief kunt communiceren in verschillende situaties. Lees verder »


Switchen: van helpen naar trainen

~ Gwenda Schlundt Bodien

In progressiegerichte gespreksvoering maken we onderscheid tussen vier rollen: helpen, trainen, sturen en instrueren. Hier kun je daar meer over lezen. In een gesprek kunnen de vier rollen afwisselen aan de orde zijn en kan de professional switchen tussen de rollen. In de onderstaande dialoog switcht de coach tussen helpen en trainen. De cliënt heeft een afspraak gemaakt met de coach en voordat de coach de nuttigheidsvraag kan stellen begint de cliënt zo: Lees verder »


Recensie Handboek Progressiegericht Coachen

Deze zomer is er een prachtig handboek gepubliceerd door Coert Visser: Handboek Progressiegericht Coachen. Het handboek telt maar liefst 460 pagina’s en zit dan ook boordevol praktische technieken, die stuk voor stuk sterk worden onderbouwd met beschrijvingen van de aannames die eraan ten grondslag liggen. Het boek bestaat uit vier delen: coaching, andere contexten, de praktijk en theoretische en praktische bronnen. In het deel over coaching kun je alle finesses van progressiegerichte coachingsinterventies bestuderen. In het deel over andere contexten staan zelfhulptechnieken om effectief te studeren en je eigen mindset en kwaliteit van motivatie te sturen, en ook activiteiten voor groepen en progressiegerichte interventies in specifieke gespreksvormen. Het praktijkdeel bevat heldere voorbeelden en casuïstiek en het laatste deel beschrijft de bronnen van de progressiegerichte aanpak. De kracht van het boek is natuurlijk sowieso de sterk wetenschappelijk onderbouwde inhoud, en daarnaast is het boek uniek in haar compleetheid. Lees verder »


Progressiegericht instrueren: wanneer?

~ Gwenda Schlundt Bodien

Als een medewerker niet doet wat hij moet doen en weerstand heeft in het stuurgesprekOpens in a new window, dan kan de leidinggevende uit machteloosheid overstappen op precies voorkauwen hoe de medewerker aan het doel moet gaan voldoen. Instrueren, wordt het dan. Als de medewerker wel zelf in staat is om ideeën te bedenken om aan het doel te gaan voldoen, en de leidinggevende gaat instrueren, dan neemt die onnodig veel autonomie weg. En dat kan de weerstand van de medewerker verder versterken. Als de medewerker wel de competentie, maar niet de motivatie heeft om aan een doel te gaan voldoen, is blijft sturen aan de orde en niet instrueren. En wanneer de medewerker wel de motivatie, maar niet de competentie heeft is trainen wellicht een betere keuze dan instrueren. Wanneer is instrueren dan wel nuttig? Lees verder »


Hoe geef je negatieve feedback die niet demotiveert?

~ Coert Visser

Er is een nieuwe publicatie verschenen over de effecten van negatieve feedback op intrinsieke motivatie. Binnen de psychologische literatuur zijn er nu twee empirisch in zekere mate onderbouwde perspectieven op dit onderwerp. Perspectief 1 is: negatieve feedback is nodig en nuttig. Negatieve feedback signaleert immers de discrepantie tussen hoe mensen willen of moeten functioneren en hoe ze feitelijk functioneren. Met andere woorden: als mensen immers informatie krijgen over wat ze niet goed doen, kunnen ze gericht werken aan het verbeteren van deze ineffectieve aspecten van hun functioneren. Lees verder »


Geen opmerkingen:

Een reactie posten